Нередко руководители сталкиваются с недобросовестным исполнением трудовых обязанностей своими подчиненными, а также с нарушением ими трудовой дисциплины. За провинности, которые совершаются работниками, могут накладываться взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента совершения проступка.
Определение
Понятие "дисциплинарное взыскание" подразумевает определенный вид наказания, применимое к сотруднику, не исполняющему свои трудовые обязанности, указанные в трудовом договоре. Статья 192 ТК РФ регламентирует виды взысканий. Кроме этого, могут применяться те наказания, которые предусмотрены федеральным законодательством или уставом компании.
Следует сказать, что взыскание должно соотноситься с тяжестью поступка. Но в большинстве случаев, дисциплинарные наказания носят чисто субъективный характер. Рассмотрим подробнее все нюансы взысканий и то, возможно ли обжалование дисциплинарного взыскания.
Виды
Учитывая положения трудового кодекса, против работника может быть применено взыскание согласно его проступку. К дисциплинарным взысканиям относятся:
- вынесение замечания;
- вынесение выговора;
- расторжение трудового договора.
Также руководитель организации может освободить сотрудника от занимаемой должности или предупредить о факте несоответствия должности. Перечисленные виды наказаний предусматривает трудовой кодекс. Дисциплинарные взыскания в виде депремирования или уменьшения заработной платы неправомерны. Исключением считается, если данные нюансы указаны в уставе компании или других нормативных документах.
Применение
Как был сказано ранее, виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения регламентированы в законодательных актах. Довольно часто случаются ситуации, когда работники не выполняют свои обязательства, а работодатели наказывают не тех сотрудников. Когда дисциплинарные взыскания будут законными и обоснованными?
Согласно законодательству (статья 192 ТК РФ), наказываются в первую очередь те нарушения, которые указаны в трудовом договоре и не исполняются должным образом. Сюда можно отнести:
- Осуществление работником действий, которые не разрешены документированным регламентом или инструкциями организации.
- Нарушение должностной инструкции или иных норм организации.
- Несоблюдение трудовой дисциплины.
Со стороны работодателя незаконными считаются такие наказания, как:
- Наложение штрафов, которые не закреплены документально.
- Уменьшение заработной платы.
- Необоснованные наказания, которые не подтверждены документально.
- Наложение незаконных взысканий для манипуляции работниками.
- Иные наказания, которые не соответствуют трудовому кодексу.
Привлекать к дисциплинарной ответственности можно не только рядового сотрудника, но и начальника отдела или структурного подразделения. Данное право регулирует ст.195 и ч.6 ст370 ТК РФ. Профсоюз имеет право контролировать следование трудовому законодательству на предприятии. Если есть факт нарушения норм законодательства, локальных актов, сокрытие несчастных случаев, неисполнение условий коллективного договора, профсоюз может потребовать от вышестоящего руководства наказать непосредственного виновника выявленных нарушений.
Оформление
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Любое наказание должно быть оформлено соответствующим образом. Порядок оформления следующий:
- Документальное фиксирование факта нарушения. Сюда относится составление акта, докладной или решения комиссии.
- Объяснительная от сотрудника. Данный документ должен быть затребован в письменном виде под роспись работника. Если он отказывается представить объяснительную по факту нарушения, то следует в течение 2 дней составить соответствующий акт. При предоставленной объяснительной работодатель рассматривает ее и выносит решение. При наличии уважительных причин взыскание может быть отменено.
- Издание приказа. В документе должно быть указано решение руководителя, которое он принимает лично. Руководствоваться нужно самим проступком, обстоятельствами, приведшими к его совершению, тяжестью последствий и т. п. После издания приказа сотрудник должен быть ознакомлен с ним в течение трех дней.
Приказ
Приказ, отражающий решение руководителя по факту нарушения, должен содержать следующие сведения:
- полные реквизиты сотрудника;
- место работы и должность работника;
- сущность нарушения и перечень нарушенных пунктов;
- описание нарушения и вывод о степени тяжести проступка;
- тип взыскания;
- основания для наказания (прикладываются все документы, собранные до издания приказа).
Приказ должен быть составлен по форме и не противоречить Трудовому кодексу. Дисциплинарные взыскания должны соответствовать проступку. В противном случае приказ можно оспорить. Отказ знакомиться с приказом также должен быть зафиксирован в акте.
Записи в трудовой
Дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания не вносится в трудовую книжку, но по желанию руководителя может быть занесено в личное дело сотрудника.
А вот увольнение по статье обязательно указывается в трудовой как основание для расторжения трудового договора.
Сроки
Сроки, которыми должен руководствоваться работодатель, четко прописаны в трудовом законодательстве.
Во-первых, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 30 дней с момента обнаружения проступка, не считая временной нетрудоспособности работника или ежегодного отпуска. Во-вторых, применять взыскание по прошествии полугода запрещено, так как истекает срок давности самого проступка.
Но может возникнуть логичный вопрос – не позднее какого срока применяется дисциплинарное взыскание, если была проведена аудиторская проверка или ревизия? Здесь срок давности равен двум годам с момента обнаружения проступка.
Если руководитель не соблюдает указанные сроки и данный факт был обнаружен сотрудником трудовой инспекции, вынесенное взыскание может быть обжаловано в суде.
Обжалование
К дисциплинарным взысканиям относятся замечания, выговоры и увольнения по соответствующим обстоятельствам. Можно ли обжаловать подобные наказания? Можно, если работник уверен, то наказали его незаконно и несправедливо.
Для этого гражданин должен составить заявление и направить его в одну из трех инстанций: в трудовую инспекцию, в комиссию по разрешению служебных споров, в суд.
Срок обжалования – 90 дней с момента, когда работник получил уведомление о наложении взыскания. Если взыскание предполагает расторжение трудового договора, то обжаловать его можно в течение месяца.
Снятие
Срок действия дисциплинарного взыскания равен 12 месяцам. Другими словами, если за сотрудником в течение года после совершения нарушения не было зафиксировано других неправомерных действий, то наказание автоматически отменяется. И работник после этого признается не совершавшим проступков.
К тому же в течение установленного срока работодатель может самостоятельно отменить взыскание по просьбе профсоюза, самого сотрудника или же по заявлению непосредственного руководителя.
Последствия
Для сотрудника последствия взысканий могут вылиться в следующее:
- Лишение премии и иных стимулирующих выплат. Данный пункт имеет место быть, если вопрос о депремировании отражен в локальных актах организации.
- Получая второе дисциплинарное взыскание, сотрудник может быть уволен согласно законодательным положениям.
Ответственность
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента нарушения и подходить к применению такого наказания нужно со всей серьезностью, особенно если это касается увольнения.
Расторгнуть с работником трудовой договор по желанию руководителя можно только после вторичного наказания при уже имеющимся взыскании.
Работодатель должен следить за алгоритмом действий. Нужно помнить, что за одинаковые проступки нельзя наказывать дважды.
Важно уделять внимание документации: внутренним локальным актам, устанавливающим трудовые взаимоотношения и документам, относящихся к разным случаям дисциплинарных взысканий.
Трудовые обязательства на сотрудника должны возлагаться надлежащим образом, а в случае, когда появляются новые обязательства, они должны закрепляться официально.
Все документы, касающиеся сотрудника: трудовой договор, локальный регламент, должностная инструкция, график работы, должны быть оформлены без ошибок и включать в себя весь перечень работы. Каждый документ должен быть подписан и с каждым из них работник должен быть ознакомлен под роспись.
Если в каком-либо из документов будет обнаружена ошибка, то это может создать трудности при вынесении дисциплинарного взыскания.
Каждый документ должен составляться по всем правилам. Если составляется бумага о дисциплинарном взыскании, то в подтверждение обязательно должны быть приложены доказательства в виде актов, докладных записок, объяснительных. Каждое из прикладываемых доказательств должно сопровождаться подписями и верными датами.
По нормам срок действия дисциплинарного взыскания не более года, но все будет зависеть от самого сотрудника.
Помимо этого, если работник уверен в своей невиновности или он может доказать неправильность оформления документации, можно обратиться в инспекцию по труду. Сотрудники трудовой инспекции, в случае выявления правонарушений, а также неправомерных действий со стороны руководства компании, могут привлечь последнего к административной ответственности.
Также необоснованное или примененное с явными нарушениями законодательных норм дисциплинарное наказание может быть признано незаконным. И если сотрудник по взысканию был уволен, его обязаны будут восстановить в должности и выплатить соответствующие возмещения (за вынужденный прогул, за моральный вред и т. п.). Также руководитель обязан понести издержки за судебные тяжбы, проверку трудовой инспекции или прокуратуры, расходы на услуги адвоката и возможные штрафные санкции. И самое главное, если выявится факт нарушения со стороны организации, то она просто может потерять хорошую репутацию и авторитет у других работников.
Итак, чтобы во время работы не возникало лишних проблем, многим работодателям нужно более серьезно подойти к системе наказаний и поощрений. Наказание сотрудников не должно носить субъективный характер, а применение взысканий должно соответствовать нормам законодательства. Все системы штрафов и премий необходимо закреплять документально, тогда и вопросов возникать не будет.