Как правило, в большинстве организаций сотрудникам, трудящимся на одинаковых должностях, назначается равный оклад. Но в то же время нарастает и иная тенденция: прогрессивные работодатели вводят для трудящихся на аналогичных должностях разные заработные платы. Это так называемая система грейдов. Каковы плюсы и минусы подобного нововведения? Способствует ли оно продуктивности трудящихся? Не нарушает ли российское законодательство? На эти и иные важные вопросы по теме мы ответим в статье.
Что это?
На лицо тенденция: система грейдов набирает свои обороты в России. Ее главная суть в том, что размеры окладов внутри какой-либо организации не является фиксированным для сотрудников, занимающих одинаковых должности, работающих по аналогичной специальности. Оклад в данном случае - некоторый диапазон, в пределах которого варьируется заработная плата каждого трудящегося. Его величина зависит от того, к какому грейду относится сотрудник. Но прежде чем рассматривать эти вопросы, стоит разобраться с терминологией.
Что такое грейд? Это слово образовано от англ. grade - "ступень", "уровень", "класс".
Соответственно, грейдерная система - это установление нескольких степеней заработной платы для трудящихся, находящихся на одной и той же специальности/должности. При этом на каждом грейде (от стартового до самого высокого) устанавливается в пределах общего размера свой минимальный уровень оплаты труда.
Тарифы или грейд?
В каких-то моментах система имеет ощутимое сходство с тарифной. Ведь они обе строятся на иерархическом градировании должностей внутри одной организации. Разница же в том, что тарифы устанавливаются исходя из сложности служебного задания, исполняемого сотрудниками. А грейды - это более распространенная система. Здесь для назначения з/п учитывается целый спектр факторов - квалификация трудящегося, ответственность работы, допускаемые ошибки и проч.
Грейдерная система способствует построению карьеры не только путем продвижения по службе, но и внутри своего грейда. Чтобы добиться повышения зарплаты, не нужно дожидаться повышения в должности. Необходим лишь более высокий грейд. При его получении даже работники нижнего звена могут получать з/п больше, чем их же руководители.
Это является еще одним знаковым отличием грейдерного подхода от тарифного. При последнем должности выстраиваются в строгую вертикаль. Добиться повышенной з/п можно только с продвижением по карьерной лестнице.
Законность системы
Грейд - это законно? Для ответа на данный вопрос обратимся к действующему российскому законодательству.
В ст. 3 ТК РФ сказано, что нельзя ограничивать собственных сотрудников в правах, предоставлять им преимущества, основываясь на происхождении, половой принадлежности, языке или иных качеств гражданина, не относящиеся к деловым.
В п. 10 постановления Пленума ВС "О применении судами РФ российского ТК" № 2 (2004 г.) разъясняется, что конкретно подразумевается отечественным законодательством под деловыми качествами. Это способность выполнять свои трудовые функции, основываясь на спектр личностных и профессионально-квалификационных особенностей.
К личностным относится следующее:
- Состояние здоровья.
- Профессиональный опыт.
- Имеющееся образование и проч.
Профессионально-квалификационные качества - это следующее:
- Профессия.
- Специальность.
- Квалификация и проч.
Гражданское отношение
Как показывает практика, не все трудящиеся считают, что грейды - это справедливо. В частности, возмущение вызывает факт, что при схожих, одинаковых условиях труда разные сотрудники получают разную заработную плату. Многие трудящиеся находят это дискриминацией.
При этом в судебных исках правовым обоснованием используют ст. 22 Трудового Кодекса. Там сказано, что равноценный труд должен оплачиваться работодателями одинаково.
Решение трудовых споров
Но при этом необходимо не забывать, что установление должностного оклада - это все-таки право нанимателей. В качестве возражения в трудовых спорах работодатели используют ст. 132 ТК РФ. Заработная плата, согласно ей, обуславливается не только временем труда и сложностью работы, но и квалификацией сотрудника. Именно это позволяет работодателям устанавливать размер з/п для своих работников в индивидуальном порядке.
Также различные величины оплаты труда могут быть обусловлены и отличным стажем (который подразумевает и отличные деловые качества). И это исторически не считается дискриминацией.
На основание всего вышесказанного грейдерная система не представляется дискриминирующей. Но это зависит от того, какой грейд установлен. Допустимой является система, основанная на деловых качествах работников.
Плюсы системы
Преимущества грейдерной системы уже были оценены ведущими мировыми корпорациями Западной Европы и США.
В частности, плюсом выступает следующее:
- Каждый сотрудник прямо заинтересован в повышении своих трудовых качеств.
- Грейдерная система является удачной альтернативой таким антикризисным мерам, как оптимизация численности штата путем его сокращения. Грейды расцениваются работниками не столь негативно.
- По своей сути, грейдерная система прозрачна. Каждому из сотрудников очевидно и хорошо известно, почему коллега получает меньше/больше остальных членов коллектива.
- Каждому из сотрудников ясно видны перспективы его служебного роста. Нанимателю же ясно видна ценность каждого трудящегося и его соответствие занимаемой должности.
Минусы системы
Но внедрение грейдерной системы в организации ведет за собой и ряд минусов:
- Необходима масштабная подготовка. В частности, это формирование лояльного отношения трудящихся к новой системе, постоянный анализ, изучение существующих должностей, соотнесение с ними настоящего профессионального опыта сотрудников. Также во многих случаях для избежания субъективного подхода при назначении первоначальных окладов приходится прибегать к услугам сторонних специалистов, что ведет за собой соответствующие дополнительные траты.
- Если грейдерная система внедрена с нарушениями, то она сама по себе может обратиться в демотивирующий фактор. Например, если работники негативно отнесутся к оценке их деловых качеств.
- Если результаты оценки профессиональных качеств некоторых сотрудников привели к уменьшению их заработной платы, то они, заранее не проинформированные по поводу особенностей грейдерной системы, могут обратиться в Госинспекцию труда, судебную систему, расценив это как дискриминацию.
Внедрение системы
Переход на грейдерную систему (и ее изначальное установление при учреждении организации) обязательно должен верно оформляться согласно законодательству. Но сложность тут в том, что российский ТК конкретно не регулирует порядок закрепления оплаты труда, основанной на грейд-разделении. Однако его можно вывести из общих положений трудового законодательства, понимания мировой системы грейдов.
Большинство таких систем устанавливаются, развиваются по следующим этапам:
- Сбор данных о должностях и работниках, их занимающих.
- Анализ информации, собранной на первом этапе, оценка деловых качеств отдельных сотрудников, сложности служебных задач и проч. Такая оценка направлена на определение факторов, как-либо влияющих на получение наибольшей и наименьшей оплаты труда.
- Комплексная работа по разработке грейдерной системы, адаптированной под конкретную организацию. Начинается с распределения факторов, влияющих на з/п, по шкале значимости. Важно понимать, что один и тот же фактор в отношении различных должностей может иметь и различную значимость. Затем проходит изучение среднерыночных окладов на рынке труда для специалистов, занимающих те же должности, что и сотрудники компании. Потом изучаются все действующие в организации коллективные соглашения, контракты. Уже затем определяются группы грейдов и диапазоны окладов трудящихся.
- Все выявленные факторы проверяются на дискриминационность.
- Происходит оформление грейдерной системы.
- Рабочий коллектив знакомится с устанавливаемой системой грейдов под подпись.
- Действующая система окладов критически оценивается, исследуется на предмет выявления неточностей, "мертвых" факторов. Такую работу проводят спустя некоторое время применения системы грейдов.
- Вносятся соответствующие изменения в акты, направленные на совершенствование системы, избавление ее от ненужных факторов, дискриминирующих условий и проч.
Установление факторов
Для работодателя важно составить верный список факторов, влияющих на установление з/п в рамках грейдерной системы. В первую очередь, он должен ориентироваться здесь на российское законодательство.
По ст. 132 ТК РФ заработная плата сотрудников определяется с учетом следующего:
- Квалификация.
- Сложность исполняемых заданий.
- Количество затраченного на работу времени.
- Качество труда.
Также важно обратить внимание на ст. 22 ТК и п. 2 Постановления Пленума ВС № 2. Факторами, влияющими на размер з/п, также является следующее:
- Опыт работы по конкретной специальности или должности.
- Образование трудящегося.
- Состояние здоровья работника.
- Профессия, направление специальности.
За работодателем остается право выбрать имеющие значение в его организации факторы. Обычно составляется их общий перечень, включающий в себя и определенные критерии оценки деятельности сотрудников:
- Качество знаний.
- Продолжительность опыта.
- Сложность работы.
- Уровень ответственности.
- Наличие производственного риска и проч.
Оформление новой системы
ТК РФ не вводит единого алгоритма оформления грейдерной системы в организации. Поэтому работодатели опираются на общие положения законодательства по подобным вопросам. Внедрение системы основывается на подписании руководителем соответствующего локального акта - приказа. Документ обязательно должен содержать в себе следующие сведения:
- Реквизиты компании-работодателя, название акта, гриф "Утверждаю", заголовок, отражающий суть.
- Общие положения: количество грейдов, требования к каждому уровню, порядок исчисления заработной платы для каждого из классов, присвоенных работникам, условия перехода на следующую ступень (грейд) и проч.
- Время вступления акта в силу.
- Порядок внесения изменений в документ, отмены его положений.
- Отметка о согласовании акта с профсоюзом или иным представительным объединением трудящихся.
- Приложения. К примеру, таблица с критериями для каждого грейда, журнал с подписями работников, свидетельствующими об их ознакомлении с содержанием документа и проч.
Порядок начисления заработной платы
С внедрением грейдерной системы изменяется и порядок начисления зарплаты:
- Составляется анкета с факторами, влияющими на з/п, общая для всех трудящихся.
- Выделение в отношении каждой из должностей наибольших и наименьших значений з/п.
- Расчет с учетом выявленных факторов максимального и минимального объема баллов для трудящихся.
- Разделение каждого из значений баллов на интервалы. Каждый такой отрезок - это грейд.
- Установление размера з/п. В отношении самого низкого грейда минимальный набор определяющих факторов гарантирует получение среднерыночного оклада. А уже в отношении каждого из последующих уровней з/п будет увеличиваться на определенный % или денежную величину.
Зачисление баллов
Уровень оплаты труда каждого сотрудника, соответственно, зависит от числа начисленных ему баллов за совокупность определенных факторов. Например:
- Образование (балл). Минимальное (1), среднее (5), высшее (10).
- Опыт работы (балл). До 6 месяцев (1), 1-3 года (5), более 5 лет (10).
- Ответственность (балл). За собственные действия (1), решение тактических задач (5), решение стратегических задач (10).
- Неблагоприятные факторы труда (балл). Не имеются (1), восполняемый риск для здоровья (5), опасные условия работы (10).
Иные понятия
Стоит отделять рассмотренную нами систему от следующего:
- "Грейд Ховер". Это название автомобиля. "Грейд Вол Ховер" - внедорожник, оборудованный современной системой полного привода, облаченный в кузов из высокопрочной стали. Мощность его двигателя - 150 л. с. "Грейд Вол Сафе" - еще одна разновидность китайского внедорожника. Он выпускался в период с 2001 по 2009 г.
- "Грейд ПВ". Один из терминов, что используют при игре в компьютерные игры. Обозначает обновление внешнего вида, снаряжения персонажа.
- "Парт Грейд". Название электронного каталога разного рода запчастей для легковых авто.
- "С-Грейд" в Дзержинске. Это один из поставщиков окон.
- Ап-грейд (апгрейд). Модернизация компьютеров или ПО. Так же называется усовершенствование внешнего вида, технических характеристик авто.
Мы разобрали, что представляет собой грейд-система оплаты труда, которая внедряется и в российских организациях. Вы знаете ее плюсы, минусы, этапы внедрения, разработку системы начисления з/п, ее зависимости от баллов и иных определяющих факторов.