Существующие системы оплаты труда на современных предприятиях весьма разнообразны и порой значительно различаются. Основная цель любой системы заработной платы – это стимулирование работника к более качественному и плодотворному труду. С этой целью разработаны различные системы и формы оплаты труда как отечественными экономистами, так и зарубежными. В рамках данной статьи рассмотрим одну из наиболее популярных систем оплаты труда в настоящее время - оплату труда на основе грейдов.
Сущность
Рассмотрим понятие грейдов в оплате труда и что это такое более подробно. Речь об этом пойдет в статье далее.
Применение системы грейдов в оплате труда подразумевает принятие во внимание конкретных результатов трудовой деятельности сотрудников в зависимости от их профессии. К учету также принимаются различные факторы, касающиеся конкретного сотрудника: стаж его работы, образ поведения и культура общения, дисциплина в трудовом коллективе, соблюдение норм и регламентов, итоговая квалификация, даже внешний вид. Все эти факторы и моменты способны оказать влияние на итоговый расчет оплаты труда при применении системы на основе грейдов.
Что такое грейды в оплате труда? Это слово, которое произошло от английского grade, что означает «класс» или «степень».
Данную систему можно представить в виде построенной таблицы рангов, в которой находятся все сотрудники по особому порядку. Каждому сотруднику присвоен свой индивидуальный ранг, который оказывает самое прямое влияние на размер зарплаты в конце отчетного месяца. Таким образом, именно данная система дает возможность наиболее правильным способом сформировать системы выплат и вознаграждений по сотрудникам. Данная система удобна для сотрудника тем, что понятна и проста. Она прозрачна, так как каждый работник хорошо понимает, что именно ему надо делать, чтобы размер его зарплаты вырос уже в следующем периоде.
Возможности применения
Так как данная система грейдов в оплате труда является инновационной, то возможности ее применения только усваиваются в нашей стране. Однако руководство многих компаний уже осознало все преимущества данной системы и активно внедряет ее среди сотрудников. Она становится все более популярной. Но есть ограничение по внедрению системы: ее дороговизна, поэтому мелкие компании практически никогда или редко ее используют. Если в штате компании сотрудников менее 50 человек, то внедрять систему нет никакого смысла.
Система грейдирования более подходит и является оптимальной для средних и крупных компаний. Она достаточно сложна для внедрения и применения, требуется штат кадровиков. Однако на деле она себя оправдывает, так как предоставляет прекрасные возможности правильно рассчитать оплату труда всем сотрудникам без ошибок и неточностей.
Грейды в оплате труда, достоинства и недостатки будут рассмотрены ниже.
Положительные стороны
Конечно же, у данной системы есть множество плюсов. Грейды в оплате труда, по отзывам работодателей, имеют следующие преимущества:
- сумма награды каждого сотрудника находится в прямой зависимости от эффективности его труда на рабочем месте;
- легко разработать кадровую стратегию развития персонала компании и отдельных специалистов, а также обеспечить возможности роста сотрудников компании;
- наличие связи между уровнем ответственности сотрудника компании и его результатами работы;
- оргструктура компании становится более рациональной;
- система оказывает существенную помощь в управлении ФОТ, а премирование делает более гибким;
- растет эффективность ФОТ до 30 %;
- снижается дисбаланс зарплаты в компании, так как в процессе применения устраняются ленивые и бесполезные сотрудники, при этом роль сотрудников, которые реально вкладывают в организацию свои силы, повышается и оценивается;
- легко производить анализ структуры заработной платы по части постоянной и переменной долей;
- появляется возможность сравнить заработную плату компании со среднеотраслевым значением;
- снижается неэффективность в компании, так как упраздняется дублирование функций, плохое руководство;
- легко решается вопрос начислений и доплат работникам.
Также упрощается индексирование заработной платы. Грейды в оплате труда, по отзывам большинства сотрудников компаний, позволяют им проявлять себя с лучшей стороны в профессиональном плане и получать за это соответствующее вознаграждение.
Отрицательные стороны
Можно выделить и отрицательные стороны внедрения данной системы:
- высокие затраты на создание системы и обеспечение ее функционирования;
- необходимость привлечения экспертов с целью установления оценочной шкалы;
- существует риск субъективности при первоначальной оценке внедрения грейдирования.
Правила
При использовании системы оплаты труда на основе грейдов применяют следующие основные правила:
- составление анкеты с перечислением всех сотрудников фирмы является первоначальным этапом;
- в зависимости от должности и специальности выставляются особые индивидуальные показатели, которые в дальнейшем будут использованы как критерии оценки при расчете оплаты труда сотрудника в рамках его профессии;
- определяется размер максимальных и минимальных баллов, которые данный сотрудник набрал в рамках своего рабочего места;
- полученные баллы группируют и разбивают на определенные интервалы, а каждый из таких интервалов уже привязывают к какому-то конкретному грейду;
- на заключительным этапе можно установить уровень зарплаты с учетом выявленных выше данных и параметров.
Особенности и отличия системы
Иногда систему грейдирования сравнивают с тарифной. Возможно, есть и сходства, но имеются и отличия. Рассмотрим эти моменты более подробно.
Общая характеристика заключается в том, что и там, и там существует иерархическая структура должностей, внутри которой оклады (грейды) выстроены по принципу нарастания.
Однако отметим и ряд различий, которые представлены в виде таблицы ниже.
| Тарифная система | Система грейдов в оплате труда |
| В основе лежит оценка имеющихся профессиональных знаний, умений и опыта работы | Большой разброс критериев включает в себя такие параметры, как: коммуникации, сложность работы, самостоятельность, ошибки и т. д. |
| Принцип нарастания в построении должностей | Возможно пересечение частей близких грейдов |
| Структура тарифной сетки носит иерархический характер, в ее основе лежит минимальная оплата труда, которая далее умножается на разработанные коэффициенты | В основе структуры грейдов находится вес должности, просчитанный в баллах |
| Нарастание должностей идет по вертикали | Размещение должностей связано с принципом важности в компании |
Максимальное количество устанавливаемых баллов равно 10.
Среди возможных критериев, которые используются для оценки сотрудников, можно предложить такие, как опыт, умения, знания, навыки в работе, ответственное отношение к работе, достигаемость результатов, внимательность и т. д.
Размер оплаты труда можно определить по следующим правилам:
- 1-10 баллов присвоен 1 грейд;
- 11-20 баллов присвоено 2 грейда;
- 21-30 балл присвоено 3 грейда;
Однако следует учесть, что показатель и уровень оплаты труда разных сотрудников (например, грузчик и начальник отдела) разный. А значит, и размер получаемого вознаграждения по грейдам тоже разный, он устанавливается в соответствии с рыночными реалиями.
Например, если речь идет о техническом персонале, то данный размер варьируется от 10 тыс. рублей. до 12 тыс. рублей. А если мы говорим о начальнике отдела, то размах составит 25-30 тыс. рублей.
Путем подобного ранжирования можно выделить несколько групп сотрудников фирмы:
- Группа А – профессиональные работники, которые очень высоко ценятся в компании благодаря своим умениям и навыкам. Это, как правило, руководители, инновационные работники, инноваторы и генераторы идей и новшеств.
- Группа В – к ней относятся достаточно опытные специалисты, находящиеся на среднем уровне. Это, как правило, "продажники", менеджеры, сотрудники по работе с партнерами, рекламщики и т. п.
- Группа С занимает основную массу среди сотрудников, это обычные рядовые работники. Однако среди них, как правило, есть немало сотрудников с высоким потенциалом, способных к развитию в их профессиональной сфере, поэтому варианты увеличения и роста зарплаты у них всегда есть.
- Грейд D связан с минимальным уровнем ответственности. Это, как правило, обслуживающий персонал, у которого не требуют наличия каких -либо специальных знаний и навыков.
Такая классификация наиболее распространена. От того, в какой категории грейда находится сотрудник, зависит размер его оплаты.
Методика формирования оплаты труда с помощью грейдов
Ниже представим материал по формированию грейдов в оплате труда на примере расчета определенной компании.
1 этап: определение ключевых факторов.
Возьмем 6 критериев:
- управление подчиненными и их количеством;
- влияет ли должность на конечный финансовый результат фирмы, то есть на прибыль;
- способность к самостоятельным решениям;
- необходимость опыта в работе;
- уровень квалификации по занимаемой должности;
- наличие связей извне.
2 этап: выделяем по каждому фактору отдельные подпункты.
| Управление сотрудниками | |
| A | отсутствие подчиненных |
| B | подчиненные отсутствуют, но время от времени необходима консультация |
| C | среди подчиненных 2-3 человека |
| D | среди подчиненных: группа |
| E | в подчинении целый отдел |
| F | в подчинении несколько отделов или филиал |
| Степень ответственности | |
| A | выполнение только своих обязанностей |
| B | работа влияет на прибыль фирмы, но руководитель всегда контролирует этот процесс |
| C | работа связана с результатами компании напрямую |
| D | принимаемые решения влияют на доход фирмы |
| E | ответственность за результаты группы подчиненных |
| F | ответственность за результаты нескольких отделов |
| Независимость в работе | |
| A | отсутствие принятия решений |
| B | руководствуется инструкциями |
| C | подготавливает решения на одобрение у начальства |
| D | сотрудник получает цель и сам ее решает |
| E | сотрудник сам ставит цель и сам ее решает |
| F | сотрудник устанавливает стратегию компании в целом |
| Стаж по специальности | |
| A | отсутствует |
| B | присутствует, но в другой области |
| C | 1-2 года |
| D | свыше 3 лет |
| E | свыше 3 лет, опыт и в других областях тоже |
| F | есть как опыт, так и навыки по профессии |
| Наличие образования и квалификация | |
| A | среднее |
| B | высшее, можно не по профилю |
| C | высшее по профилю, но без практики |
| D | высшее по профилю, дополнительные знания |
| E | ученая степень |
| F | два и более образований по профилю, практические навыки |
| Внешние связи | |
| A | отсутствуют |
| B | по работе |
| C | переговоры с компаньонами |
| D | связь с руководством других компаний |
| E | глубокие связи с руководством других фирм |
| F | с высокопоставленными лицами |
Этап 3. Теперь каждой позиции нужно присвоить баллы. Поскольку у нас в каждой категории 6 букв, выставим оценки от 1 до 6.
Оценка по грейдам:
- А-1.
- B-2.
- C-3.
- D-4.
- E-5.
- F-6.
Этап 4: далее проводим оценку по должностям и проставляем баллы по каждому пункту по 5-балльной шкале.
| Фактор | A | B | C | D | E | F | Ценность каждого критерия | Суммарный балл |
| Управление сотрудниками | 3 балла | 4 | 12 баллов | |||||
| Степень ответственности | 4 балла | 5 | 20 баллов | |||||
| Независимость в работе | 3 балла | 5 | 15 баллов | |||||
| Стаж по специальности | 4 балла | 5 | 20 баллов | |||||
| Наличие образования и квалификация | 4 балла | 5 | 20 баллов | |||||
| Внешние связи | 2 балла | 2 | 4 балла |
Сумма баллов – 91 балл.
| Фактор | A | B | D | E | F | Ценность каждого критерия | Суммарный балл | |
| Управление сотрудниками | 5 баллов | 5 | 25 баллов | |||||
| Степень ответственности | 5 баллов | 5 | 25 баллов | |||||
| Независимость в работе | 4 балла | 5 | 20 баллов | |||||
| Стаж по специальности | 6 баллов | 5 | 30 баллов | |||||
| Наличие образования и квалификация | 6 баллов | 5 | 30 баллов | |||||
| Внешние связи | 5 баллов | 5 | 25 баллов |
Суммарный балл по должности – 155 баллов.
| Фактор | A | B | C | D | E | F | Ценность критерия | Суммарный балл |
| Управление сотрудниками | 2 балла | 5 | 10 баллов | |||||
| Степень ответственности | 3 балла | 4 | 12 баллов | |||||
| Независимость в работе | 3 балла | 5 | 15 баллов | |||||
| Стаж по специальности | 4 балла | 4 | 16 баллов | |||||
| Наличие образования и квалификация | 3 балла | 5 | 15 баллов | |||||
| Внешние связи | 5 баллов | 5 | 15 баллов |
Общий балл по должности – 83 балла.
| Фактор | А | В | С | D | E | F | Ценность каждого критерия | Суммарный балл |
| Управление сотрудниками | 4 балла | 4 | 16 баллов | |||||
| Степень ответственности | 4 балла | 4 | 16 баллов | |||||
| Независимость | 4 балла | 5 | 16 баллов | |||||
| Стаж по специальности | 4 балла | 4 | 16 баллов | |||||
| Наличие образования и квалификация | 4 балла | 5 | 16 баллов | |||||
| Внешние связи | 4 балла | 5 | 16 баллов |
Суммарный балл по должности – 96 баллов.
| Фактор для исследования | А | В | С | D | E | F | Ценность каждого критерия | Суммарный балл |
| Управление сотрудниками | 2 балла | 3 | 6 баллов | |||||
| Степень ответственности | 3 балла | 3 | 9 баллов | |||||
| Независимость | 3 балла | 4 | 12 баллов | |||||
| Стаж работы | 4 балла | 3 | 12 баллов | |||||
| Наличие образования | 3 балла | 3 | 15 баллов | |||||
| Внешние связи | 2 балла | 3 | 8 баллов |
Суммарный балл по должности – 62 балла.
Этап 5. Далее необходимо распределить баллы по грейдам. Обычно выделяют 10 грейдов.
| Грейд | Балл |
| 1 | 8-25 |
| 2 | 26-40 |
| 3 | 41-65 |
| 4 | 66-85 |
| 5 | 86-100 |
| 6 | 101-125 |
| 7 | 126-160 |
| 8 | 161-180 |
| 9 | 181-200 |
| 10 | свыше 200 |
Этап 6. Категоризация должностей.
| Подразделения | Персонал | Должность |
| Администрация | Управленческий | Генеральный директор |
| Бухгалтерия | Служащие | Главный бухгалтер |
| Отдел логистики | Специалисты | Логист |
| Отдел продаж | Торговые | Менеджер по сбыту |
| Отдел сервиса | Обслуживающие | Сервисный работник |
Этап 7. Установление должностных окладов и вилок.
Таблица грейдов в оплате труда и пример расчетов представлена ниже.
| № грейда | Количество баллов | Подразделения | Должность | Категория | Минимальная зарплата, тыс. руб. | Средняя зарплата, тыс. руб. | Максимальная зарплата, тыс. руб. | Премия, % |
| 1 | от 8 до 25 | |||||||
| 2 | от 26 до 40 | |||||||
| 3 | от 41 до 65 | отдел сервиса | сервисный работник | обслуживающие | 19 | 20 | 21 | 20 |
| 4 | от 66 до 85 | отдел продаж | менеджер по сбыту | торговые | 29 | 30 | 32 | 25 |
| 5 | от 86 до 100 | бухгалтерия | главный бухгалтер | служащие | 38 | 40 | 42 | 35 |
| отдел логистики | логист | служащие | 33 | 35 | 37 | 35 | ||
| 6 | от 101 до 125 | |||||||
| 7 | от 126 до 160 | администрация | генеральный директор | управленцы | 48 | 50 | 53 | 40 |
| 8 | от 161 до 180 | |||||||
| 9 | от 181 до 200 | |||||||
| 10 | от 201 и выше |
Таким образом, была разработана система грейдов для компании.
Система грейдирования в компании «Роснефть»
Компания "Роснефть" относится к крупнейшим российским нефтегазовым компаниям на сегодня с огромными объемами выручки и прибыли. При определении грейдов в оплате труда в "Роснефти" учитывают следующие факторы:
- квалификация;
- уровень образования;
- число смен в месяц;
- качество выполняемой работы;
- дисциплинарность сотрудника
Далее расчеты производятся по вышеописанной стандартной схеме.
Анализ возможностей применения грейдинговой системы в компании «Роснефть» за последние годы выявил следующие моменты:
- рост численности сотрудников, которые имеют доплату за профессионализм;
- прирост уровня средней оплаты труда по руководителям, специалистам и служащим в среднем на 2 %;
- рост оплаты труда по рабочим специальностям составил 5 % в год;
- падение доли премий в зарплате рабочих и ИТР с 52 % до 40 % при увеличении части тарифа.
Система грейдирования на примере Сбербанка
Система грейдов в оплате труда в Сбербанке введена уже давно взамен старой советской тарифной системы. Внутри такой системы каждый работник даже без карьерного повышения может получить прибавку к зарплате с помощью увеличения грейда. Получается, что внутри одной должности сотрудника есть еще несколько ступеней для роста. При данной системе среди сотрудников оклад составляет примерно 50 % от суммы зарплаты. Все прочее - это ежеквартальные, ежемесячные, годовые премии сотрудника. На размер каждой из этих премий влияет оценка самого непосредственного руководителя.
Система грейдирования в компании "Росатом"
Грейды в оплате труда в "Росатоме" также внедрены достаточно давно и продуктивно.
Основными критериями при разработке грейдов выступают: роль, место, ценность и содержание должности сотрудника в оргструктуре. Оценка проводится с привлечением комиссии из экспертов.
В компании существует 18 грейдов, причем грейд 1 – это самый высокий и принадлежит генеральному директору. Внутри каждого грейда есть еще распределение по зонам А, В, С. Распределение осуществляется по принципу приоритетности должностей.
Заключительное слово
В современных условиях система грейдирования является новаторской для оплаты труда. Появилась относительно недавно в российский условиях. Однако многие компании уже успели провести оценку эффективности ее внедрения.
Большой плюс такой системы состоит в возможности правильного и рационального расчета и определения заработка для сотрудника конкретной профессии. Грейдинг обеспечивает повышенный уровень мотивации сотрудников, стимулирует их к личностному и профессиональному росту, и как результат – к достижению новых высот самой организацией.