Каждый человек, работающий в какой-либо компании, должен справляться с поставленными задачами. Они прописываются в трудовом договоре и должностных инструкциях. Но нередко в процессе проведения собеседования граждане обманывают будущих работодателей, поэтому в итоге не могут справляться с задачами. В этом случае руководитель предприятия может привлечь их к ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Данная ответственность является дисциплинарной, поэтому она может быть представлена выговором, замечанием или увольнением. Прекращение трудовых отношений обычно используется при наличии действительно значимых нарушений со стороны работника.
Понятие наказания
Перед подписанием трудового договора любой сотрудник оповещается о том, какими обязанностями и правами он наделяется. Требуется детально изучить содержание трудового договора, чтобы те или иные действия, входящие в должностные обязанности, не стали неожиданностью для гражданина. Все эти задачи должны выполняться добросовестно, в строго установленные сроки и в правильной последовательности действий.
Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может заключаться в каких-либо неправильных действиях или бездействии со стороны наемного специалиста. На основании Постановления Пленума ВС РФ № 2 каждому специалисту придется нести ответственность за разные нарушения:
- неисполнение условий договора, подписанного между сотрудником и директором компании;
- нарушение требований законодательства;
- несоблюдение правил, установленных в конкретной организации;
- отказ от выполнения каких-либо приказов или требований руководителя.
Все такие ситуации приводят к серьезным проблемам в работе всей компании. Поэтому если работодатель воспользуется разными способами дисциплинарного взыскания, то он сможет улучшить применение трудовых ресурсов. Наиболее часто за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей применяется выговор.
Основания для применения взыскания
Воспользоваться таким наказанием можно только при наличии значимых причин. Ответственность за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей возникает в следующих ситуациях:
- без веских оснований человек отсутствует на рабочем месте в течение 4 часов или большего количества времени;
- отказ гражданина выполнять задачи, поставленные руководством и входящие в его трудовые обязанности;
- нежелание человека справляться со своими обязанностями при изменении работодателем трудового распорядка;
- нарушения, связанные с рабочим режимом или непосредственной работой специалиста.
При первых нарушениях обычно используется замечание, но если неправильные действия продолжаются, то работодатель может воспользоваться более жесткими мерами наказания. Для этого применяется выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, а также при серьезных нарушениях может принудительно расторгаться трудовое соглашение.
Можно ли воспользоваться выговором?
При нарушении должностных инструкций или условий трудового договора любой директор компании может привлечь работника к дисциплинарной ответственности. К ней относится и выговор, определяющийся в ст. 192 ТК. За серьезные нарушения используется замечание, выговор или увольнение. Именно работодатель принимает решение о том, какое именно наказание будет применено в связи с ненадлежащим исполнением или неисполнением должностных обязанностей.
Применять такие наказания надо только при наличии действительно веских причин и доказательств того, что работник совершил какое-либо нарушение, за которое его необходимо привлечь к ответственности. К правилам использования выговора относятся:
- если получает один работник несколько выговоров, то он может быть уволен при следующем нарушении, причем оспорить такое увольнение не получится даже через суд;
- если совершается грубое нарушение дисциплины, то может сразу применяться увольнение;
- выговор действует в течение года, а после окончания данного периода считается, что работник прошел наказание, поэтому освобождается от взыскания;
- даже если работник отсутствовал на работе без уважительных причин в течение одного часа, можно применять к нему выговор или замечание, но уволить не получится;
- если специалист систематически опаздывает на работу, а также работодателем правильно оформляются такие нарушения, то директор может уволить нерадивого работника.
Допускается снимать такое наказание досрочно, для чего должны иметься значимые основания, например, если наемный специалист хорошо справляется со своими обязанностями, а также подает соответствующую письменную просьбу руководителю фирмы.
Кто контролирует работников?
Общий контроль над деятельностью всех наемных специалистов осуществляется непосредственным руководителем предприятия. Если компания обладает крупным размером, то такие полномочия делегируются руководителями разных отделов организации.
Обычно контролем занимаются непосредственные руководители работников. Если они выявляют какие-либо нарушения, то ими составляется должностная записка. Данный документ направляется директору предприятия, который принимает решение о необходимости применения дисциплинарной ответственности в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей.
Как правильно оформляется?
Если руководитель какого-либо сотрудника предприятия замечает, что наемный специалист не справился с поставленной задачей, то такое нарушение должно быть грамотно зафиксировано. Поэтому для правильного оформления дисциплинарного взыскания выполняются следующие действия:
- первоначально грамотно фиксируется ненадлежащее исполнение обязанностей должностным лицом или обычным работником, для чего формируется специальный акт, подтверждающий наличие нарушения;
- непосредственным руководителем данного специалиста составляется докладная записка, направляемая директору компании;
- привлекаются свидетели, которые в письменном виде подтверждают, что действительно конкретный работник совершил то или иное нарушение;
- директор компании запрашивает у сотрудника объяснительную записку, в которой описываются основные причины такого поведения со стороны гражданина;
- если виновник не пожелает составлять объяснительную записку, то его непосредственным руководителем составляется специальный акт, в котором расписываются свидетели;
- документация направляется для рассмотрения директору компании;
- если нарушение было совершено без веских оснований, то руководитель фирмы может принять решение о привлечении сотрудника к ответственности;
- издается приказ, на основании которого к гражданину применяется выговор или замечание;
- с этим документом нарушитель знакомится под подпись;
- если гражданин не соглашается подписывать приказ, то формируется акт об отказе.
Только если процедура привлечения к ответственности будет выполнена правильно, выговор не будет оспорен в суде работником.
Сроки привлечения к ответственности
Приказ о выговоре за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может издаваться исключительно в течение одного месяца с того момента, когда будет обнаружено нарушение со стороны наемного специалиста.
Допускается продление данного периода, например, если сотрудник находится в отпуске или на больничном.
Как выявляется нарушение?
Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей обычно выявляется непосредственным руководителем сотрудника предприятия. Оно должно быть грамотно зафиксировано, а иначе привлечение к ответственности может быть оспорено в суде.
В ст. 193 ТК указывается, что нарушение должно быть зафиксировано с помощью официальной документации. Например, если работник в установленное время не появился на рабочем месте, то требуется наличие соответствующей отметки в табеле учета. Дополнительно составляется руководителем докладная записка, передающаяся директору фирмы.
Правила истребования объяснений
Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может назначаться только при грамотном оформлении нарушения со стороны работника предприятия. Для этого руководитель должен потребовать от своего сотрудника составления объяснительной записки.
В этом документе указывается, по каким причинам гражданин совершил то или иное правонарушение. Объяснения должны быть представлены в виде письменной записки. Если отказывается гражданин пояснять причины своего поведения, то формируется специальный акт. В нем расписываются свидетели, подтверждающие, что действительно отказывается определенный работник предприятия от составления объяснительной записки.
Правила формирования приказа
Руководитель должен разбираться в том, как применяется наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Приказ издается директором предприятия только после грамотного оформления правонарушения, совершенного работником фирмы. В документ обязательно включаются следующие сведения:
- наименование документации и название компании;
- номер приказа;
- дата его издания;
- причина формирования документа;
- информация о работнике предприятия, являющегося правонарушителем, для чего указывается его ФИО и занимаемая должность;
- описание возникшей ситуации, для чего прописывается, в чем именно заключается неисполнение обязанностей;
- оставляется ссылка на статью ТК, позволяющую применять к такому работнику наказание в виде выговора;
- перечисляются документы, прикладываемые к приказу;
- ставится подпись руководителя предприятия;
- оставляется место для подписи сотрудника фирмы.
С этим приказом должен ознакомиться работник предприятия в течение трех дней. Только после издания данного документа назначается выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Образец этого документа можно изучить ниже.
Срок действия наказания
Если к сотруднику, который не справился со своими должностными обязанностями, применяется выговор в качестве основной меры наказания, то он действует в течение одного года. Через этот промежуток времени снимается дисциплинарное взыскание.
Допускается снятие данного наказания досрочно. Для этого может составляться письменное ходатайство работником. Оно передается непосредственному руководителю, после чего он направляет этот документ директору предприятия. Снимается наказание только при условии, если работник хорошо справляется с текущими задачами, а также не нарушает трудовую дисциплину.
Снятие выговора производится на основании издания еще одного приказа. В нем указываются причины для принятия такого решения, а также срок отмены взыскания.
Заключение
Если работник не справляется со своими должностными обязанностями или намеренно не выполняет требования, указанные в трудовом договоре или должностных инструкциях, то он может привлекаться к дисциплинарному взысканию. Оно может быть представлено не только замечанием или выговором, но и увольнением.
Для привлечения работника к ответственности руководство фирмы должно грамотно оформить факт выявления нарушения с его стороны. Для этого требуются объяснения, а если они отсутствуют, то издается приказ о выговоре или увольнении сотрудника.