С ситуацией, в которой сотрудники слишком расслаблялись и начинали плохо выполнять свою работу, хотя бы раз в жизни сталкивались все начальники, управляющие и старшие менеджеры. Конечно, все они испытывали трудности в попытке повлиять на недобросовестность подчиненных. Вот несколько советов, которые помогут в этом непростом деле.
Любые негативные эмоции следует оставить за дверью
Даже самый спокойный начальник непременно выйдет из себя, увидев неряшливое и безответственное отношение к работе. Но независимо от того, насколько неправ подчиненный и как сильно результат его работы тормозит приближение к цели, перед беседой необходимо отбросить в сторону все эмоции. В идеале между проступком и беседой должно пройти хотя бы два дня, но если время не ждет - как минимум несколько часов. Управляющему стоит прогуляться, расслабиться, можно даже излить все эмоции в электронном письме, адресованном виновнику, но не отправленном ему (ни в коем случае!).
Во время беседы нельзя поддаваться эмоциям - здесь необходим спокойный, собранный и очень уверенный в себе крутой профессионал. Только к словам такого начальника прислушается подчиненный, а вот истерики и лишние эмоции обязательно приведут к потере уважения.
Не стоит надумывать и искать злой умысел
Любой человек может ошибаться и плохо работать непреднамеренно. Не стоит начинать разговор с того, что он, мол, такой-сякой, все делает, чтоб вывести начальство из себя, и вообще, спит и видит, как подвести не только управляющего, но и весь коллектив.
В человечной и спокойной беседе вы можете узнать, что у подчиненного проблемы вне работы, какие-то неурядицы, а то и трагедии в семье или личной жизни. А может, порученные ему задачи просто оказались непосильными, но как раз-таки, именно боясь подвести коллектив, он и опасается в этом признаваться. А еще любой сотрудник может быть неудовлетворен своими трудовыми условиями или вообще не заинтересован в работе. В общем, вариантов много, и узнать их очень просто в дружественной легкой беседе без давления, обвинений и угроз.
Один раз может быть случайностью, но два - всегда закономерность
Уже после первого разговора и устранения возможной проблемы сотрудник, который сбился с пути, но заинтересован в дальнейшей работе, обязательно исправится или хотя бы продемонстрирует улучшения. Если же ситуация дублируется, и разговор надо повторить, лучше задуматься о более серьезной беседе. Существует много трудовых отношений, в которых управляющие раз от раза повторяют одно и то же как попугаи, а подчиненные лишь делают вид, что слышат и понимают, но потом все равно продолжают заниматься делом спустя рукава.
Нужно обязательно изучить рабочую историю нерадивого сотрудника
Это может стать отправной точкой в важном разговоре. Если удастся узнать, как этот человек работал на предыдущем месте, случались ли с ним такие же оплошности, будет гораздо проще сделать выводы.
Но даже история на конкретной работе поможет составить контекст беседы. Управляющий должен проанализировать ответы на следующие вопросы: качество работы сотрудника снижалось постепенно или резко упало по неизвестной причине? Всегда ли он выдавал первоклассные результаты, а тут сдал позиции, или некоторые "качели" в продуктивности уже случались? Можно ли со стороны заметить, что человек что-то не может осилить, но ведет борьбу, или это скорее напоминает безразличие и потерю интереса к делу?
Здесь очень важен индивидуальный подход. И от того, какими будут ответы, прямо зависит весь дальнейший разговор. Начальник должен иметь все аргументы наготове, чтобы не попасться на удочку отговорок и пустых обещаний.
Стоит помнить и о своей ответственности
Задача каждого руководителя - поддерживать и направлять своих сотрудников к успеху. Стоит подумать: а не является ли сам менеджер причиной плохой работы подчиненных? Может, ему стоит начать изменения с себя?
Среди наиболее распространенных проблем управляющих, из-за которых может снижаться продуктивность подчиненных - завышенные ожидания, о которых команда даже не подозревать. Некоторые профессионалы могут быть перфекционистами или навязывать другим свои личные стандарты работы. Из-за этого они могут с полной уверенностью считать результаты небрежными, хотя это не так или не выглядит так для сотрудника.
Порой для устранения проблемы необходимо убедиться, что подчиненным ясны их задачи и цели, а также в том, что они не страдают из-за отсутствия поддержки или достаточных навыков. В данном случае для более продуктивной работы самим управляющим необходимо скорректировать свой уровень руководства.
Вместо обвинений лучше задавать наводящие вопросы
Чтобы понять, в чем проблема, лучше всего начать задавать вопросы. Первый должен быть интересом к отношению сотрудников к личным успехам и работе в целом. Если человеку позволить вести свободную беседу, он может самостоятельно заметить проблему.
Вот варианты вопросов, которые можно задать:
- Как ты относишься к своему продвижению в проекте? Не кажутся ли сроки слишком короткими, а ожидания завышенными?
- Последняя работа слегка отстает по качеству (уровню, точности) от той, что была сдана перед ней. Есть ли этому причина и могу ли я чем-то помочь?
- Хватает ли ресурсов для выполнения последней поставленной задачи? Если у тебя трудности, то я могу попробовать разобраться?
Менеджер должен очень внимательно прислушаться к ответам на такие вопросы и показать, что серьезно относится к мнению подчиненных. Так с большей вероятностью они будут чувствовать себя более комфортно, принимая критику и оставляя отзывы - как сейчас, так и в будущем.
Примеры можно приводить без обвинений
Возможно, у сотрудников не будет ответа на вопрос, почему их работа не соответствует ожиданиям, потому что они не видят никаких проблем с задачами, которые выполняют. В таком случае лучше всего привести конкретные примеры, показывающие, что именно не так, как это должно выглядеть и - самое главное - почему оно должно выглядеть именно так.
Если то, что они делают, влияет на других (кроме самого начальника), об этом тоже стоит осторожно упомянуть. Вместо того, чтобы говорить "Ты все испортил", лучше сказать "Вот это действие было ошибочным и привело к отрицательному результату".
Если станет понятно, что человек вовсе не планировал быть плохим работником, подтолкнуть его к исправлению можно примерно такими словами: "Я хочу иметь возможность доверить тебе выполнение этих заданий без особого надзора и в конечном итоге передать учетную запись для самостоятельного управления, потому что считаю, что ты абсолютно способен справиться с этим. Тем не менее, я не смогу этого сделать, если не буду уверен, что подобные вещи не сорвутся, и мы дадим нашим клиентам идеальный результат".
Нельзя оставлять полученный прогресс без внимания
Если сотрудник исправился или хотя бы встал на путь исправления, его успехи необходимо регулярно подчеркивать. Любые отзывы будут важны человеку, который поймет, что был на грани увольнения, однако оставил место за собой благодаря пониманию и вниманию со стороны своего начальника.
Если же прогресса нет, пора делать конкретные намеки на лишение премий, исключение из плана повышения или же увольнение.
