Каждый руководитель мечтает создать в своем коллективе благоприятную атмосферу. К тому же, необходимо позаботиться о том, чтобы работники четко выполняли свои обязанности и были заинтересованы в высоких показателях качества. Вопрос подбора кадров по-прежнему остается острым, поскольку имеет приоритетное значение. Генеральный директор Lastline, Джон Дилулло, готов поделиться опытом и объяснить, почему выбрать работника, у которого мало опыта, бывает более выигрышным, чем наем квалифицированного специалиста.
Стандартный поиск
HR-организации, менеджеры по найму и владельцы бизнеса тратят массу времени и энергии на подбор, проведение собеседований и отбор кандидатов. Они анализируют, запрашивают, обнаруживают навыки, проверяют ссылки, проводят проверку данных и даже сканируют сообщения кандидатов в социальных сетях. Иногда они заставляют соискателей проходить всевозможные тесты (или какую-либо другую оценку личности, которая может помочь им оценить «культурную принадлежность»). Во многих случаях, никогда не было так легко определить, есть ли у кандидата «правильные вещи». Но у работодателей нет достаточного количества доказательств того, что эти инструменты и ресурсы помогают им нанимать лучших людей, чем они делали до этих нововведений.
Открытие Джона Диллуло
Несколько лет назад предприниматель резко изменил свой подход и начал искать менее квалифицированных кандидатов. Это были люди, у которых не было опыта, и в их резюме были некоторое «неправильные вещи». Через некоторое время Джон отметил, что это дало кардинально улучшенные результаты.
Когда Дилулло размышлял о карьере найма, кандидаты, которые всегда казались лучшими, редко были на 100% квалифицированными. Вместо этого, это были люди с меньшими профессиональными навыками, но горячим желанием что-то доказать миру, и это имело огромное значение. Возможно, им была нужна перезагрузка, они хотели занять новую должность или были полны решимости преодолеть неудачу или справиться с инвалидностью.
Наглядный пример
Джон вспоминает показательную историю: «Сначала я был поражен результатами, но вскоре понял повторяемость этой стратегии. У женщины, которую я нанял для управления нашим глобальным бизнесом по каналам, отсутствовали несколько документов. Во-первых, у нее не было действительного паспорта. Но она была одаренным слушателем, и этот навык ей очень помог, в то время как она изучала обычаи и деловую практику более чем в шестидесяти странах. Сегодня она старший вице-президент компании Fortune 100.
Шанс
Идеальной кандидатурой является соискатель, который на семьдесят процентов квалифицирован и на тридцать процентов напуган. Испуганный провалом, ужас человека, который долгое время не работал или испуганный тем, что подвел менеджера по найму, тренера или спонсора, который дал им шанс. Одним словом, это кандидат, который ценит окно возможностей или шанс раздвинуть собственные границы.
Почему это так? Проще говоря, люди, которые имеют глубокую эмоциональную привязанность к успеху и боятся неудачи, как правило, работают усерднее и ведут себя смелее. Они обращают внимание на мелочи, принимают активное участи в разных встречах, проводят свои выходные на работе, готовясь к предстоящей неделе. Все это они делают потому, что дорожать этим рабочим местом и хотят на нем подольше задержаться.
Преимущества неквалифицированных работников
Люди, которые на тридцать процентов не квалифицированы, становятся одержимыми сокращением разрыва в своих навыках и стремлений, необходимых для достижения успеха. Поскольку они чувствуют, что за ними пристально наблюдают, они часто стараются изо всех сил оценивать свой прогресс и спрашивают своих коллег и наставников о конструктивной обратной связи, к которой они относятся серьезно. Они скромны, умеют строить прекрасные отношения. Эти работники знают о своих недостатках, и, в отличие от своих стопроцентных квалифицированных сотрудников, им все еще нужно проявить себя. Они знают, что навыки, которые принесли им нынешнюю должность, не приведут их к следующей карьере. Поэтому не возмущены тем фактом, что им нужно развивать дополнительные навыки, которые позволят им преуспеть на новой работе.
Относительные недостатки
Люди, которые лучше всего помогают компаниям, правительствам и обществу двигаться вперед, обычно являются теми, кто придерживается мышления роста. Работники с желанием развития не просто решают проблемы, они в них процветают. Победители, которых мы хотим видеть в нашей команде, - это не обязательно те, кто ищет денег, славы или полезных связей, а те, кто воспринимает свою работу исключительно ради обучения, роста, продвижения и пополнения базы знаний. ,Для сравнения, некоторые работники, которые всего на тридцать процентов квалифицированы для определенной работы, могут просто ее не осилить. Их кривая обучения будет настолько крутой, что они будут бороться, разочаровываться и быстро терять доверие и поддержку своих сотрудников. Они будут стараться, но сил может не хватить, поскольку обучение и стремление тяжело не только умственно, но и физически Более того, доверие и суждение руководства также могут оказаться в этой ситуации под угрозой.
Выбор правильного необходимого кандидата
Итак, как можно проверить, что у кандидата, сидящего напротив вас, достаточно опыта, квалификации и стремления к росту? Это довольно просто, поскольку большинство людей не решаются вдруг стать самоотверженными в работе. А люди с менталитетом роста стремятся искать возможности для развития в каждом аспекте своей жизни.
Попросите вашего кандидата указать в своем резюме другие вакансии, где они были не менее чем на тридцать процентов неквалифицированными, и попросите их подробно описать меры, которые они предприняли для преодоления этого препятствия. Спросите их, что они сделали для самообразования, какие ошибки они совершили, какие жертвы они перенесли и какие еще усилия они предприняли для достижения успеха. Были ли они поглощены собственным развитием? Как они относятся к рабочему и свободному времени? Это контрольные признаки людей, которые вам нужны, поэтому можете смело их нанимать.
