Дисциплинарные взыскания относятся к методам наказания, которые применяются к сотрудникам, не исполняющим свои трудовые обязательства. Наиболее распространенным является выговор с занесением в трудовую книжку. Но чтобы не возникало возможных споров между сторонами, нужно подходить к взысканиям с точки зрения закона.
Что понимают под дисциплинарным взысканием
Под дисциплинарным взысканием понимают привлечение сотрудника к ответственности за совершение проступков и неисполнение положенных трудовых обязанностей. Согласно законодательству привлечение к ответственности считается правом, а не обязательством работодателя.
Значит, он может самостоятельно решать, воспользоваться этим правом или нет. Но если руководитель организации желает применить дисциплинарное взыскание, он должен придерживаться трудовых норм и законодательных аспектов. Помимо юридических правил есть и этические, которые работодатели должны помнить и соблюдать.
Типы наказаний
В соответствии с Трудовым кодексом работодатель может применить в отношении сотрудника следующие виды дисциплинарных наказаний:
- официальное замечание;
- выговор или строгий выговор;
- расторжение трудовых отношений.
Также к наказаниям можно отнести освобождение от занимаемой должности и предупреждение о несоответствии должности.
Выговор с занесением в трудовую книжку ТК РФ регламентирует как наиболее строгую форму взыскания (не считая самого увольнения). При вынесении наказания работодатель обязательно должен учитывать следующие аспекты:
- степень тяжести совершенного поступка;
- обстоятельства происшествия;
- личностные качества работника;
- дисциплинарное поведение на рабочем месте;
- личная характеристика с прошлых мест работы (при наличии).
Обычно выговор действует отрезвляюще на сотрудника, который нарушил дисциплину. Но если осознания не произошло, по праву может последовать увольнение по статье.
Далее представлено, как оформить выговор с занесением в трудовую книжку (образец документа).
Сроки
Сроки наложения взыскания регламентированы ст. 193 ТК РФ. Выговор может объявляться в течение 30 дней с момента выявления проступка. При этом болезнь или отпуск не могут учитываться в этом периоде.
По результатам проверок выговор не может быть наложен в срок, превышающий полгода со дня обнаружения проступка.
Если вопрос касается административно-хозяйственной проверки, то здесь срок давности составляет не более 2 лет.
Строгий выговор с занесением в трудовую книжку должен быть зафиксирован приказом, с которым работник обязан ознакомиться в течение трех дней и подписать его. Если подпись отсутствует, нужно составить соответствующий акт.
Максимальное действие выговора – один год. При этом работодатель может смягчить наказание и снять выговор. При повторном наказании сотрудник может быть уволен.
Причины
Прежде чем вынести сотруднику выговор с занесением в трудовую книжку, необходимо сообщить ему причину, по которой применяется взыскание, указать на место, где совершен проступок с указанием времени, а также число.
Причинами могут выступать следующие поступки:
- отсутствие сотрудника на рабочем месте;
- отсутствие на экзамене по технике безопасности;
- отказ от медосвидетельствования;
- любой вид опьянения на рабочем месте.
Но есть и такие поводы, которые могут служить причиной выговора, но без занесения в трудовую. Сюда относят:
- оскорбление должностного лица;
- применение физической силы к должностному лицу;
- иное.
Данные проступки могут привести к штрафным взысканиям, а также к уголовной ответственности (в случае с физическим воздействием). Все будет зависеть от степени тяжести совершенного поступка.
Проведение процедуры
Документально сам процесс наложения взыскания состоит из нескольких этапов:
- Установление проступка.
- Истребование объяснений от сотрудника.
- Предоставление сотрудником объяснительной.
- Наложение взыскания.
Если работник отказывается предъявить работодателю объяснение своего поступка, это не значит, что ему не будет объявлен выговор с занесением в трудовую книжку. Основания для этого не исчезают, а только усугубляются посредством нежелания сотрудника доказывать свою невиновность.
Самым тяжелым и наиболее важным является фиксация проступка работника. Для этого работодатель должен доказать:
- Воздержание сотрудника от определенных действий являлось его трудовой обязанностью.
- Трудовые обязанности исполняются ненадлежащим образом.
- Поведение сотрудника является противозаконным.
- Противоправность поведения должна быть связано именно с трудовой деятельностью.
- Поступки сотрудника должны носить умышленный или неосторожный характер.
В то же время наказание не может быть применено, если:
- у работодателя нет необходимых условий для работы;
- сотрудник нетрудоспособен;
- произошли стихийные бедствия, что помешало работнику выйти на работу;
- работник исполнял другие поручения работодателя и одновременное исполнение нескольких обязанностей невозможно.
Если один из вышеуказанных фактов доказан, на следующем этапе работодатель должен затребовать от сотрудника объяснение. В объяснительной нужно указать:
- причины совершения проступка;
- считает ли сотрудник себя виноватым;
- при отсутствии вины работник должен указать на виновное лицо.
Если работник отказывается предоставлять объяснения, работодатель должен составить соответствующий акт.
Наложенное взыскание должно удовлетворять следующим условиям:
- Была учтена тяжесть проступка.
- Были учтены условия, при которых совершен проступок.
- Учтено предыдущее поведение гражданина.
- Учтено отношение сотрудника к работе в целом.
Если работодатель обошел хотя бы один из пунктов, работник имеет право обжаловать выговор с занесением в трудовую книжку. Что, в свою очередь, приведет к обязанности восстановить сотрудника на рабочем месте с выплатой компенсаций.
Оспаривание
Замечание или выговор за незначительный проступок не вносятся в трудовую, но неоднократное повторение нарушений может привести к увольнению.
В случае когда выговор с занесением в трудовую книжку объявлен несправедливо или с ошибками, его можно оспорить:
- По прошествии полугода после нарушения.
- Если сотруднику не сообщили в положенные сроки о вынесенном постановлении о наказании.