Не секрет, что правильно делегировать обязанности умеет далеко не каждый менеджер. Если вы то и дело чувствуете переутомление после рабочего дня, возможно, вам следует отказаться от некоторых своих задач и передать их кому-то другому. Как это сделать? Давайте узнаем.
Успешный метод
Делегирование обязанностей в сфере менеджмента - непростая вещь. Чтобы добиться успеха в данной сфере, сначала составьте список задач, которые вы хотели бы делегировать. Анализируя проекты, спросите себя: "Могу ли я отказаться от одной из этих задач?" Возможно, кто-то другой мог бы выполнить ее более эффективно, избегая излишнего перфекционизма.
Важный анализ
Затем вам необходимо подумать о том, кому из подчиненных делегировать задачу: это должен быть надежный и весьма ответственный человек. Составьте список людей, которым вы могли бы делегировать полномочия: будет хорошо, если таковых найдется несколько.
Включите в данный список не только ваших непосредственных подчиненных, но при необходимости и ваших коллег и их подчиненных, а также (возможно) даже вашего начальника.
Индивидуальный подход
Чтобы определить, кому было бы лучше всего передать обязанности, спросите себя: каковы возможности данного сотрудника? Помните: у одних людей больше времени, способностей и желания выполнять работу, чем у других.
Однако не сосредотачивайтесь лишь на этом: иногда ваши главные кандидаты вовсе не обладают приличным количеством дополнительного времени. Зачастую, для того чтобы сделать что-то важное, лучше пригласить занятого человека. Почему? Занятые люди, как правило, более востребованы и компетентны: они отлично знают, насколько важен успех для всей компании. Более того, такой человек обычно демонстрирует лучшую продуктивность, чем среднестатистический работник.
Подумайте также о том, каковы их способности: нужно ли им объяснять какие-то вещи или это вовсе не обязательно? Как можно будет их отблагодарить? Людям, которым нравится быть задействованными в процессе работы, может потребоваться лишь небольшая похвала (наподобие «Я обратился к вам, потому что верю, что вы справитесь с этим заданием на отлично»), в то время как другим - расширение полномочий или даже новая должность.
Проведите эксперимент
Попробуйте провести небольшой эксперимент: попросите человека попробовать себя в новом для него проекте на протяжении часа. Если возможно, понаблюдайте за ним или предоставьте ему базовое обучение.
Обычно уже за это короткое время вы вполне можете понять, сможет ли данный сотрудник выполнять эту задачу на постоянной основе (и есть ли у него мотивация). Безусловно, сразу он не может делать так же хорошо и быстро, как ранее это делали вы.
Ваша цель - оценить, пойдет ли данное решение на благо всей организации и вашей карьере. Если этот быстрый эксперимент увенчается успехом, не забудьте похвалить человека и заверить его, что он может обратиться к вам в будущем.
Дайте человеку шанс
Однако если вы понимаете, что ничего путного из этого не выйдет, тогда разумно прекратить этот эксперимент и переключиться на другого сотрудника. Конечно, важно давать людям, как говорится, "еще один шанс", однако не нужно этим увлекаться: оптимизм не имеет ничего общего с безрассудством.
Иногда приходится принимать решения, основываясь на частично доступной нам информации. Не бойтесь следовать интуиции или первому возникшему суждению: некоторых ошибок все равно не избежать, однако подобное мышление может привести и к правильным решениям. Итак, если вы видите, что сотрудник далек от оптимальных решений, было бы разумно перейти к следующему эксперименту. Возможно, вам следовало бы пригласить кого-нибудь еще для решения этой задачи.
Как видим, чтобы быть успешным менеджером, вам крайне необходимо анализировать навыки и способности других, а также иметь экспериментальный образ мышления.
