Рубрики
...

Как правильно трудоустроиться высококлассному специалисту?

О чём пишут и говорят много, так это о проблемах трудоустройства работников среднего и низшего звена. Почва для исследований широкая, глубокая и плодородная. С одной стороны, всегда будет востребована информация о том, как можно выгоднее продать труд не очень высокой квалификации. Рекомендации в этой области нужны очень широкому кругу читателей, мечтающих, зная и умея относительно немного, получать побольше денег за свой труд. С другой же стороны, сотрудники отделов кадров и руководители предприятий очень заинтересованы в освоении методик определения, желательно безошибочного, реального потенциала соискателя и его истинных способностей уже в ходе первого собеседования, или, как чаще его называют, интервью. Чтобы и польза была от нового сотрудника, и прибыль он приносил. Несколько в стороне осталась другая проблема, касающаяся найма высшего менеджмента. Почему-то считается, что специалистам топ-уровня найти работу легко. Это не так.

трудоустройство

Ситуация на рынке труда

Чаще всего актуальные исследования проводятся с позиций нанимателя, а не соискателя. Тому есть причина, и кроется она в современном состоянии рынка труда, пока ещё не достигшего равновесия. Предложение сейчас превышает спрос. «Музыку заказывает» работодатель, он сейчас выступает в роли «благодетеля» и обычно диктует свои условия. Тот, кто платит деньги, главнее того, кто их получает. Поэтому большинство научных и популярных работ посвящено вопросам безошибочного выбора в процессе найма персонала, то есть тому, каких работников брать, а каких нет. Куда скупее представлена информация о правильном выборе места трудоустройства. Считается, что перебирать особенно не нужно, а соискатель должен быть доволен тем, что ему предлагают. Не нравится — иди на улицу или радуйся, что работа вообще есть. И чаще всего этот подход можно считать адекватным, то есть соответствующим реальной окружающей обстановке. Но есть и немногие исключения, когда дело касается специалистов очень высокой квалификации. У них выбор обычно есть.

топ-менеджер

Методики оценки

В области определения стоимости трудовых ресурсов отечественные экономические достижения показали впечатляющий уровень. Весь мировой опыт в данных вопросах перенят с эффективностью, достойной лучшего приложения. Соискатель, приходя на интервью, отвечает на искусно составленные подборки вопросов, не дающих шансов что-либо скрыть. На основе полного психологического портрета принимается решение о степени пригодности кандидата к выполнению тех или иных обязанностей. Попутно определяется коэффициент интеллектуального развития личности, тщательно изучается резюме, обзваниваются предыдущие наниматели, и в результате сотрудники отдела кадров знают о претенденте иногда больше, чем он сам о себе. И цена его (то есть месячный оклад) им точно известна. Топ-менеджер примерно в таком же положении, хотя, как правило, подвергать его обычному анализу не нужно. Специалистов высшего уровня не так много, и информация о них чаще всего уже заготовлена. А вот что сами они знают о фирмах, куда их приглашают?

топ-менеджер

Зачем нанимают топ-менеджера?

Это первый вопрос, которым следует задаться, получив приглашение на собеседование. Руководство компании наверняка осознаёт, что, нанимая высококлассного специалиста, неизбежно увеличивает издержки, связанные с оплатой его труда, а следовательно, имеет определённые планы относительно их компенсации и извлечения намного большей прибыли. И это идеальный вариант, соответствующий общим классическим понятиям об эффективности топ-менеджмента как такового. Человеку платят много, а он за это вырабатывает уникальные идеи, определяет наиболее эффективные направления развития, принимает ответственные управленческие решения и производит прочие действия, ведущие фирму от убыточности к процветанию. Эта гипотетическая ситуация выглядит настолько очевидной, что другие варианты зачастую просто игнорируются. А зря.

трудоустройство

Подводные рифы

Топ-менеджеры, соблазняясь высокими окладами и роскошными социальными пакетами, часто совершают серьёзные ошибки, забывая о том, что вкусный сыр бывает не только на тарелке, но и в мышеловке. Прекрасные на вид условия могут служить наживкой или компенсацией за крайне неприятные кондиции труда и, что самое скверное, неожиданные. Бывает, что на руководителя сотрудника «вешают» огромную недостачу, которую он, не разобравшись, берёт на себя, подписывая на радостях какие-то акты. Характер начальника или хозяина предприятия может оказаться настолько скверным, что выдержать его невозможно ни за какие деньги. Наконец, есть вероятность, что вакансия, на которую приглашают топ-менеджера, стала результатам внутренних интриг, а условий игры, начатой задолго до момента найма, он не знает и, сам того не ведая, играет роль «болвана» в старом польском преферансе. В общем, нюансов может быть много, и задача в том, чтобы узнать о них как можно больше. А как это сделать?

ошибки

Источники информации

Знание — сила, это всем известно. Начинать лучше с того, что лежит на поверхности. Трудоустройство начинается с интервью, и пренебрегать получаемой в его ходе информацией ни в коем случае не следует. Другой вопрос в том, что воспринимать её следует критически. Получив некие тревожные сигналы, виду лучше не подавать, а продолжать внимательно слушать. Уха у человека два, а рот один, поэтому на приём голова должна работать вдвое интенсивней, чем на передачу. Это же касается беседы с вероятным непосредственным начальником. Очень желательно найти возможность поговорить с каким-то рядовым менеджером, можно в неформальной обстановке, и узнать его мнение о фирме. Ещё лучше, если этот сотрудник недавно уволился и может без утайки рассказать о причинах своего ухода. Также очень полезны любые сведения, почерпнутые из открытых источников, включая Интернет. Картина должна быть как можно полнее, она в любом случае будет далёкой от идеала, но это отпугивать не должно. Важно определить степень приемлемости трудностей применительно к собственной личности.

топ-менеджер

Конкретизация цели

Если сотрудника нанимают на высокооплачиваемую работу, но при этом не называют конкретных проблем, которые ему предстоит устранить, то это плохой признак. Цели должны быть конкретными: увеличение объёмов сбыта, расширение сети филиалов, уменьшение дебиторской задолженности и перевод клиентов на предоплату, усовершенствование мерчандайзинга, внедрение новых методов работы и т. д. За нежеланием делиться деталями может скрываться временность характера задачи. После её выполнения высокооплачиваемый топ-менеджер будет, вероятнее всего, уволен из соображений экономии. Ему, конечно, могут пообещать, что занятие для него всегда найдётся, и даже сказать много приятного, но это лишь слова.

трудоустройство

Полномочия

Даже если задача поставлена вполне конкретная, необходимо уточнить, будет ли топ-менеджер снабжён нужным для её выполнения инструментарием. Удивительно, но чаще всего в этой области проблемы возникают в фирмах не с отечественным, а с иностранным (турецким, индийским и пр.) капиталом. Требуя чудодейственных результатов, заграничные руководители иногда забывают о том, что для их реализации требуются ресурсы и полномочия. Даже самый способный топ-менеджер, в конце концов, человек, а не Джинн-волшебник из бутылки. Свои права и возможности следует оговорить заранее, а желательно прописать их на бумаге.

ошибки

Текучесть кадров

Частая смена руководителей, причём высокооплачиваемых, является для фирмы таким же симптомом болезни, как высокая температура для человеческого организма. Просто так с предприятия люди не уходят, а в наше время подобные центробежные тенденции красноречиво свидетельствует о неблагоприятных условиях работы. Могут прийти новые руководители, в том числе и более высокого уровня, которые сочтут обязательства своих предшественников неприемлемыми и расторгнут ранее достигнутые соглашения. В лучшем случае топ-менеджера «мягко выдавят», лишив решающей части полномочий. В худшем — уволят с треском.

топ-менеджер

Другие настораживающие моменты

Каждый высокооплачиваемый работник, как правило, пришёл к своему статусу сам и накопил в процессе своих достижений определённый жизненный опыт, поэтому не всегда умного нужно учить. Топ-менеджер, наверное, догадается поинтересоваться хотя бы тем, куда подевался его предшественник, а по возможности найдёт возможность с ним встретиться и поговорить. Есть масса критериев принятия решения о своём трудоустройстве, и они сугубо индивидуальные. Главное — думать.