Адхократия как форма управления появилась сравнительно недавно. Этот термин введен американским футурологом Элвином Тоффлором в 70-х годах прошлого века в противоположность бюрократии. Суть заключается в модели лидерства, при которой создается ситуативная организация, направленная на решение конкретного вопроса и реализацию определенного проекта.
Основные характеристики адхократии
Речь идет об объединении специалистов из разных отраслей, которые являются профессионалами своего дела. Подразумевается узкая специализация деятельности, которая не предусматривает длительного конкретного обучения по данному направлению. При такой модели лидерства стираются четкие границы распределения ролей сотрудников, все работают над конкретной задачей и занимаются общим делом. Это неформальная организация, которая может существовать в разных концепциях. То есть люди собираются в определенную команду для выполнения конкретной поставленной задачи. Это могут быть работники из разных областей, с разным опытом знаний и умений, но которые востребованы конкретно сейчас для выполнения задачи. Коллектив формируется для определенной цели и может быть распущен при ее достижении.
Лидерство на равноправных условиях
В такой команде не предусмотрено четкого лидера, им может стать каждый человек. Очень важно стремиться продемонстрировать все свои знания и умения, а также себя достойно презентовать (особенно если задатки лидера есть от природы). Равноправие и свободный выбор становятся основой совместной работы. Каждый старается хорошо работать и принести максимум пользы, и уже в процессе появляется человек, которого считают авторитетным. Это дает возможность каждому сотруднику сделать шаг вперед, стать лидером и стимулировать рост успеха всей компании. Единомыслие, стремление добиться совместных успехов, а также товарищеские отношения (чаще всего они формулируются сами по себе) помогают остановить текучесть кадров.
Модель для организаций, которые не хотят оставаться на месте
Такая модель может быть по достоинству оценена только там, где работники стремятся к внедрению инноваций. Это работа креативных, любознательных и заинтересованных в прогрессе людей. Здесь нет места тем, кто планирует просто проводить на работе время и забывает о продуктивности, скорости, своевременности и качестве. Как и во всех компаниях, в структуре присутствует высшее руководство, которое может предлагать самые смелые идеи, а подчиненные должны их поддерживать и не бояться перемен. Речь может идти о реструктуризации в случае, если не работают старые схемы. Все работники понимают необходимость этих перемен и воспринимают их адекватно в любом случае.
Необходимость оставаться гибкими
Как уже было сказано, в адхократии предполагается быть максимально гибкими и готовыми к любым изменениям. Слияния, присоединения, смены, расширения и изучение новых отраслей - все это не просто допускается, а приветствуется. Команды могут увеличиваться до неимоверных масштабов, а также сокращаться до минимума, если это необходимо для работы над проектом. В этой структуре нет места несогласию и категорическим отказам, все конструктивные предложения принимаются легко и воодушевленно.
Недопустимость разрастания
Если работа идет хорошо и все получается, появляется риск начала формирования компаний в компании. Число триста (подразумевается количество сотрудников) является критическим, поскольку по достижении этой цифры разделение становится неизбежным. Размер отдельной группы не должен превышать этого числа, поскольку в этом случае будут формироваться стихийные разделения, которые не смогут работать так слаженно и быть продуктивными. За эти организационным моментом должно наблюдать высшее руководство.
Сферы
Адхократия наблюдается наиболее ярко в таких сферах, как программирование (айти-технологии), киноиндустрия, консультационные услуги, аэрокосмическая индустрия. Например, необходимо разработать мобильное приложение. Клиент обращается за помощью в айти-фирму, рассказывает о своих ожиданиях. В зависимости от его требований собираются на мозговой штурм разные специалисты (веб-дизайнеры, разработчики и т.д.). Их цель - предоставить клиенту качественный продукт. Все работают на одну общую цель. При этом каждый отвечает за свой процесс: кто-то - за интерфейс, кто-то - за функционал и навигацию и т.д., поэтому как такового лидера, которому бы все подчинялись, нет. После завершения проекта коллектив может распасться. Однако он может воссоединится в случае, если поступит аналогичный заказ.
То же самое можно сказать и тогда, когда клиент обращается в консалтинговый центр. В зависимости от специфики его проблемы может понадобиться помощь разных специалистов: юристов, бухгалтеров, архитекторов, строителей и т.д. Но как только консультационная услуга будет оказана, коллектив может быть расформирован.
