Все знают, что перемены в работе или бизнесе – это крайне сложный процесс. Причем наибольшие трудности возникают с определением направления таких изменений. Условно говоря, проще всего управлять самими изменениями - новым программным обеспечением, новыми организационными схемами или новыми методологиями работы. Более сложная часть изменений - это определение направления изменений в поведении и причины ускорения принятия решения.
Известный специалист по менеджменту Питер Сенге говорил: «Люди не сопротивляются переменам, они сопротивляются изменениям». Изменения могут вызвать страх или дискомфорт, когда людям приходится выходить из своей зоны комфорта. Часто требуется дополнительное время для изучения новых концепций, развитие новых навыков или принятие новых подходов. Это беспокойство или дополнительные усилия могут привести к скептицизму по поводу изменений и их ценности.
Ясное будущее направление
Сотрудники хотят ясного будущего направления. Иногда изменения в системе или подходе к выполнению работы могут заставить людей задуматься о будущем компании. Возможно ли сокращение рабочих мест, является ли организация все еще жизнеспособной в целом? Если в системе управления предприятием происходят изменения, будут ли клиенты по-прежнему адекватно обслуживаться для обеспечения успеха в организации? В подобном случае необходимо иметь ясное направление изменений, понимая их важность.
Контроль и независимость
Люди хотят контроля и автономии. В дополнение к достаточной ясности со стороны руководства персонал также хочет знать свои возможности. Когда в компании что-то меняется, люди могут почувствовать, что потеряют контроль над своими возможностями или своей работой. Одна из главных проблем, с которой сталкиваются люди в связи с изменениями, заключается в неизвестности, повлияет ли это на их способность выполнять их работу и достигать результатов.
Сохранение своего лица
Сотрудники заинтересованы в сохранении своего состояния. Многие из них, возможно, помогли создать прошлую систему, принимая решения о предыдущих изменениях или участвуя в них. Повысить поддержку изменений можно, убедив людей, что прошлое не плохое или неправильное. Фактически предыдущие решения, вероятно, были приняты с наилучшей возможной информацией, доступной в то время. Работа движется быстро, обычно быстрее, чем могут изменяться системы или рабочие места.
Ощущение безопасности
На подсознательном уровне все мы хотим уменьшить угрозы и достичь безопасности. Когда в организации происходят изменения, сотрудники могут задаться вопросом о возможных последствиях. Такая боязнь имеет свое объяснение. Например, приведет ли изменение организационной структуры к сокращению рабочих мест? Будут ли сдвиги в системе управления продажами влиять на их собственную производительность, если они не смогут изучить ее достаточно быстро? Уменьшите сопротивление изменениям, сообщая сотрудникам, почему изменения происходят с точки зрения бизнес-целей.
Желание быть компетентными
Новые системы могут расстраивать сотрудников, потому что они боятся, что их компетенция будет поставлена под сомнение. Они, вероятно, достигли успеха в существующей системе и могут опасаться, что их способность работать будет отрицательно сказываться на новой системе. Заверьте персонал в том, что они получат необходимую поддержку для развития своих навыков и времени для изучения новых подходов без негативных последствий.
Создание связей
Независимо от личных предпочтений, сотрудникам нужно общение с коллегами. Им нужно чувство связи и позитивные отношения с коллегами. Когда происходят изменения, у них могут возникнуть вопросы о том, как изменится их работа с другими. Например, организационная реструктуризация отделит их от их товарищей по команде? Убедите людей в ценности взаимоотношений и коллегиальности, показав им, каким образом они все еще смогут объединиться.
