Время от времени в любой компании могут появляться вакансии, которые трудно закрыть. Это может быть довольно неприятно: независимо от того, на каких ресурсах вы публикуете свои объявления, кандидаты, которые подают заявку, не совсем соответствуют требованиям. В итоге вы начинаете расширять поиск, чтобы не довольствоваться работником, который вам не подходит.
И все же скорость набора персонала в этом случае имеет значение. Трудные для заполнения вакансии требуют определенного набора навыков, который не у всех есть (например, нишевые продажи), или опыта, который в настоящее время пользуется большим спросом. Как быстро закрыть вакансию, расскажем далее.
Живой призыв
Эксперты говорят, что есть несколько уловок, которые могут помочь работодателю привлечь внимание лучших кандидатов, разыскивающих работу. Совместное использование должностных инструкций и открытых вакансий - это не только то, что должно размещаться на странице приема на работу на вашем веб-сайте.
Вы должны думать о своей вакансии как о живом призыве для соискателей, который сможет каждый увидеть в эфире в Интернете. Рассмотрим далее несколько способов привлечь больше высококлассных работников в ваш бизнес.
Управление набором персонала через соцсети
Социальные сети - отличный способ предстать перед более широкой аудиторией, особенно если вы нанимаете сотрудников в возрасте от 18 до 34 лет. По данным Aberdeen Group, 73 % молодых людей в возрасте от 18 до 34 лет нашли свою последнюю работу через соцсети. Если у вашего бренда мало подписчиков в Интернете, Aria Solar рекомендует вашим нынешним сотрудникам или членам команды отстаивать позиции в своих аккаунтах.
«Такие люди будут органично распространять информацию о культуре вашей компании. Они с радостью опубликуют сведения о вакансии в своих социальных сетях, - пишет Solar. - Если ваши работники напишут в «Твиттере» о том, как здорово работать для вас, это, естественно, привлечет большую аудиторию не только к вашим усилиям по найму, но и к вашему общему присутствию в Интернете. Потенциальные кандидаты хотят увидеть доказательства того, что людям нравится работать на вас. Ваши сотрудники - единственные, кто может их предоставить». Просто поделитесь информацией на своей странице в Twitter, LinkedIn или в своей истории в Instagram.
Как представить вакансию в объявлениях
Также имеет значение то, как вакансия представлена кандидатам. Сегодня недостаточно просто перечислить стандартную информацию, такую как местоположение, зарплата, требования и должностные обязанности. Эти нюансы привлекут некоторые заявки, но вы можете расширить сеть, если покажете потенциальным кандидатам, каково это на самом деле - работать в вашей компании.
«Многие предприятия полагаются на размещение описания своей работы. Этот метод мы называем «опубликовать пост и молиться», - отметил Роллис Фонтенот, президент HR Maximizer Inc. - Однако лучшие кандидаты – это пассивные соискатели, которые не пытаются активно охотиться за рабочим местом. Чтобы привлечь их, я советую компаниям создавать короткие видеоролики о том, что дает людям сама работа, и открыто рассказывать о возможностях».
Фонтенот рекомендует работодателям публиковать видеоролики на YouTube и в Instagram и настраивать геотаргетинг. В итоге можно будет увидеть, что кандидаты проявили интерес к чему-то, связанному с тем, чем занимается ваша компания. Фонтенот также сказал: «Включите в свое объявление интервью с менеджером по найму, а также с членами вашего персонала. Таким образом ваш потенциальный кандидат получит лучшее представление о том, какой является ваша должность и работа в отделе». Создание таких видео выходит далеко за рамки «стандартных требований», которые предъявляются к большинству объявлений о вакансиях.
Получите отзывы о компании
Кандидаты желают знать, во что они ввязываются, до того как приступить к длительному процессу подачи заявления и собеседования. Если люди не могут напрямую спросить кого-то об опыте работы в вашей компании, они обычно переходят на сайты обзора вакансий. Джен Дьюар из Lever говорит, что 52 % кандидатов читают отзывы в начале поиска работы, прежде чем поговорить с рекрутером компании или менеджером по найму.
Чтобы ваше предприятие выглядело прозрачным и не оставляло вопросов в умах потенциальных кандидатов, найдите время для создания страницы с вашим брендом. Это может помочь привлечь вдвое больше квалифицированных соискателей. Помните, что кандидаты также ищут подходящего работодателя - точно так же, как вы проверяете их биографические данные, они захотят проверить и вас. Сделайте так, чтобы они могли запросто получить всю интересующую их информацию. Так вы покажете людям, что вам нечего скрывать.
Попросите коллег рекомендовать вас
Никогда не сбрасывайте со счетов силу рефералов. Ресурс LinkedIn поделился статистикой найма, в которой говорилось, что хорошие работники часто находят новую работу по рекомендации, и что компании могут расширить свой кадровый резерв в 10 раз через сети своих сотрудников.
Сообщите всем, для чего вы нанимаете людей. Постоянно спрашивайте, знает ли кто-нибудь кого-нибудь, кто может вам подойти. Попросите пользователей Сети поделиться предложением работы со своими сетями - даже через твиты. Чем больше людей увидят вашу публикацию, тем выше шанс, что квалифицированный кандидат найдет то, что ему нужно, и подаст заявку.
Если вы будете следовать рекомендациям экспертов, то вы получите отличные результаты при поиске высококвалифицированных кандидатов на труднодоступные должности.
