Рубрики

Исследование Project Oxygen и ситуационное лидерство: как стать хорошим руководителем

Быть хорошим руководителем важно по многим причинам. Во-первых, ваша команда работает более продуктивно, справляясь с большим количеством заданий. Во-вторых, ваши сотрудники полны энтузиазма, что, разумеется приносит вам плоды в виде прибыли для вашего бизнеса. Но на кону гораздо больше, чем просто производительность вашей команды.

Согласно опросу, проведенному в 2017 году, одна из причин, почему профессиональные работники пишут заявление на увольнение заключается в том, что они хотят как можно скорее перестать работать на плохого руководителя. Таким образом, если вы являетесь некомпетентным лидером, вы можете потерять действительно талантливых и преданных людей, благодаря работе которых процветает ваше дело.

Чтобы добиться успеха, необходимо создать рабочую среду, которую не захотят оставлять сотрудники. Один из самых лучших советов, как это сделать - оставаться гибким. Фиксированный стиль управления не принесет того результата, к которому вы стремитесь. Конечно, в некоторых случаях строгость и конкретика необходимы, однако большую часть времени следует ориентироваться на ситуацию и постоянно менять свой стиль управления коллективом.

Что такое ситуационное лидерство?

Установление правильного баланса между контролем действий вашей команды и предоставлением им пространства для роста является одной из главных характеристик хорошего лидера.

В исследовании, проведенном Project Oxygen, были определены качества, которыми должен обладать человек, претендующий на звание успешного руководителя компании. На первом месте находится способность быть хорошим тренером и подавать пример своим подчиненным. Следующим качеством, характеризующим хорошего управленца является способность позволять своим сотрудником самостоятельно выполнять свои обязанности, не вмешиваясь в рабочий процесс.

Тем не менее, для многих менеджеров найти тонкую грань между присутствием и вовлечением в работу людей может быть непросто. Вот где приходит ситуационное лидерство.

Идея ситуационного лидерства, разработанная Кеннетом Бланшаром и Полом Херси, основана на том, что каждому менеджеру необходимо настроить свой стиль руководства в соответствии с потребностями команды.

Ваши сотрудники проходят несколько этапов обучения от начальных этапов подготовки до превращения в экспертов. Например, для новичка необходимо выделять много времени на обучение и осуществлять постоянный контроль над его работой, в то время как работник с опытом, напротив, будет расстроен, если вы не проявите достаточного доверия к его возможностям и будете сдерживать его потенциал.

Более того, каждый успешный руководитель должен давать своим подчиненным возможность потерпеть неудачу и позволять учиться на своих ошибках.

Каких результатов можно добиться, используя ситуационный стиль управления?

Внедрение гибкого стиля руководства, позволяющего членам команды учиться, совершать ошибки и реализовывать свой потенциал позволит вам собрать энергичную, высокоэффективную команду, целью которой будет развитие и улучшение вашего бизнеса, что сможет вывести его на новый уровень.

В чем заключаются сложности ситуационного стиля управления?

Несмотря на очевидные преимущества, ситуационное лидерство, на первый взгляд, может показаться немного сложным. Вы должны не только выполнять дополнительную работу, выясняя, на каком этапе обучения находится ваш сотрудник, и как лучше всего поддерживать его, вам также придется постоянно менять свой стиль управления по мере развития вашего сотрудника.

Хорошей новостью является то, что разобраться с этапами обучения довольно легко, так как каждому из нас приходилось проходить через них в процессе развития своей карьеры.

Давайте рассмотрим подобный стиль управления более подробно и разберемся с тем, какой уровень поддержки вам необходимо оказывать на каждом этапе обучения своего сотрудника.

Бессознательная некомпетентность

На этом этапе сотрудник является новичком в вашей компании и еще полностью не погрузился в рабочий процесс. У него нет знаний и навыков, необходимых для выполнения поставленных задач, но он, как правило, с энтузиазмом относится к работе. От вас как от руководителя он больше всего нуждается в четко определенных правилах для успешно выполненного задания. Вы должны дать своему сотруднику четкие указания о том, как правильно выполнять работу и к кому следует обращаться за необходимой помощью.

Сознательная некомпетентность

Этот этап является довольно тяжелым для каждого сотрудника: после нескольких серьезных ошибок, допущенных в первые пару недель, он может начать задаваться вопросом, действительно ли он подходит для данной работы и сможет справиться со всеми обязанностями.

Конечно, находясь на этой стадии, сотрудники являются более осведомленными относительно своих обязанностей, однако они понимают, что теперь от них жду гораздо больше, чем в первое время их работы в компании.

Сейчас вашим сотрудникам необходимо либо знать, что все идет хорошо, и они отлично справляются, либо вы должны помочь им выяснить, как исправить то, с чем им не удалось справиться.

Сознательная компетентность

Находясь на этой стадии, сотрудник точно знает, что он делает, и он довольно хорошо справляется со своей работой. Тем не менее деморализующий эффект второй стадии все еще заставляет его сомневаться в своей компетентности.

Сейчас вам необходимо показать своему подчиненному, что он является ценным членом команды. Это можно сделать, например, поручив ему выполнение серьезного проекта. На данном этапе ваши отношения должны перейти со стадии начальник - подчиненный в стадию командной работы.

Бессознательная компетентность

На этом этапе вам, как руководителю, остается лишь наслаждаться плодами, которые принесли ваши старания в процессе обучения сотрудника. Лучшее, что вы можете сделать - делегировать некоторые свои задачи и сконцентрировать свое внимание на более полезных для себя и своего бизнеса вещах.

Бесконечная работа

Если вы успешно провели своего сотрудника на всех этапах обучения, вы внесли большой вклад в развитие своей компании. Однако ваша работа на этом не закончена. Это обусловлено тем, что, как только ваш сотрудник станет действительно хорошо выполнять свою работу, ему может стать скучно и он потеряет мотивацию к дальнейшему развитию, к сожалению, такова психология человека.

Чтобы предотвратить подобную ситуацию, вам следует постоянно держать своих сотрудников в напряжении в хорошем смысле этого слова. Это может означать назначение их на более крупные проекты, их общение с новыми клиентами, назначение людей в подчинение, что угодно, что могло бы вывести профессионального работника из его зоны комфорта.

Другими словами, вам необходимо найти задачу, которая заставит сотрудника вернуться на первый этап цикла обучения, что, разумеется, означает, что вам снова придется обучать его необходимым умениям и навыкам.

Ситуационное лидерство требует от вас постоянной работы, но оно действительно принесет свои плоды.