Многие эксперты, исследования и средства массовой информации пытаются выяснить, почему сейчас так мало женщин выдвинуто на руководящие должности. У квалифицированного психолога и консультанта по вопросам управления Вернера Допфера теперь есть простое объяснение этому. Мужчины просто не хотят, чтобы их возглавляли женщины. С первого взгляда такое заявление кажется дискриминационным. Но разбираясь с психологической точки зрения, мы находим довольно любопытные факты.
Женщины на протяжении истории отстаивают свои права
Почему так мало женщин на высоких управленческих должностях, в наблюдательных советах или даже на руководящих должностях, все еще остается загадкой. Роль женщин в воспитании детей очевидна. Они не так ориентированы на карьеру, как их коллеги-мужчины, во всем этом есть доля правды.
Но пока причины незначительной доли женщин на управленческом уровне еще окончательно не выяснены. Политики просто уклоняются от честных ответов, опасаясь последствий. Вот почему квота для женщин была введена в 2016 году, согласно которой во многих компаниях, женщины должны занимать не менее 30 процентов новых должностей в наблюдательном совете.
Женщина - эффективный менеджер
В большинстве случаев это так. Прекрасный пол демонстрирует собранность, работоспособность и стрессоустойчивость. Но нельзя сбрасывать со счетов:
- Непростой баланс между работой и личной жизнью.
- Отсутствие других женщин-коллег.
- Недостаточную поддержку женщин на руководящих должностях.
- Корпоративную культуру, в которой чаще всего доминируют мужчины.
Почему квота для женщин не сработала
Точнее, это не привело к значительному увеличению количества женщин на руководящих постах. Может быть, эта квота медленно начинает работать после ее официального введения? Нет, утверждает психолог Вернер Допфер. У него есть простое объяснение низкой доли женщин на управленческих постах. Причем оно не имеет ничего общего с обвинением мужчин в коварных замыслах. Здесь все гораздо интересней.
Взрослые действуют по велению «внутреннего ребенка»
Особенно в профессиональной жизни люди всегда должны выглядеть «взрослыми» и «профессиональными». Конечно, определенный уровень личной зрелости и самоконтроля являются весьма желательными и способствующими карьере качествами. К сожалению, они крайне редки даже у взрослых. Это потому, что большая часть поведения человека контролируется неосознанно. Те, кто не практикуют саморефлексию на регулярной основе, часто не знают, почему они злые, грустные или неуверенные. Многие могут даже не заметить, что они в настоящее время ведут себя "как маленькие дети".
Совершим короткое путешествие в человеческую психологию
Психологическое исследование предполагает, что личность человека развивается в первые три-пять лет жизни. Опыт, отношение к жизни, страхи, которые ребенок берет с собой до конца своих дней. Избавиться приобретенной модели поведения, страхов или даже жизненных отношений позже возможно только с помощью терапии и тяжелой работы - или даже радикальных жизненных событий. Каждый ребенок проходит следующие фазы в своем раннем развитии:
- На первом году жизни у малыша развивается так называемое базовое доверие к миру. Таким образом он узнает, что может доверять своему внешнему миру и людям, что они доброжелательны и что его потребности удовлетворены. Основное отношение к жизни формируется здесь.
- На втором этапе малыш в возрасте от двух до трех лет узнает, что он независимый человек, независимый от матери. Опыт на этом этапе позже определяет автономию и уверенность в себе или стыд и неуверенность в себе. Здоровая связь с матерью сейчас чрезвычайно важна.
- В течение четвертого и пятого года жизни у ребенка формируется совесть, он исследует свое окружение и подражает родителям, братьям и сестрам.
Таким образом, это означает, что поведение человека во многом определяется его или ее опытом в первые пять лет жизни. Но поскольку он обычно больше не может помнить их сознательно, редко можно контролировать слова, действия и т. д. Поэтому когда мужчины начинают саботировать выдвижение женщин на руководящие должности, это обычно происходит неосознанно и коренится в совершенно естественном явлении, проистекающем из детства.
Скорее, речь идет о раскрытии моделей поведения в раннем детстве, привнесении их в сознание как мужчин, так и женщин и предоставлении конкретных инструкций о том, как женщины на руководящих должностях могут справиться с задачами.
Почему мужчины отвергают сильных женщин
Причина, по которой мужчины неосознанно отвергают выдвижение женщин на руководящие должности, - та, которую вы не признаете. Мужчины боятся сильных женщин. Идея о том, что женщина иерархически стоит над ними и, следовательно, является «более могущественной», «более сильной» или «более доминирующей», чем он сам, поднимает гендерную роль, которая воспринимается как естественная. Это вызывает у некоторых мужчин панику. Хотя такое столкновение или борьба за власть часто происходит между людьми одного пола, они хорошо справляются с этим. Но как поступить с женщиной, занимающей руководящую должность, этот вопрос волнует многих мужчин.
Многие мужчины знают структуру доминирования между мужчинами и женщинами только из одной ситуации. Это отношения между ребенком и матерью. В результате они начинают проецировать свой опыт раннего детства с матерью на менеджера женского пола. Конечно, совершенно подсознательно. В результате, как маленький ребенок, пытающийся проверить границы контроля своей матери и освободиться от доминирования, мужчины часто начинают тонко восставать против женщины-лидера во взрослой жизни.
В результате многие женщины на руководящих должностях чувствуют подсознательное сопротивление, возможно, даже конкретное неприятие мужчин в зоне их ответственности, но не могут этого объяснить. Таким образом, существует неопределенность с обеих сторон - и в конечном итоге никто не виноват.
Выход из дилеммы
Как известно, понимание - это первый способ стать лучше. Вернер Допфер выдвинул такой тезис не для того, чтобы вызвать волны негодования и нескончаемых дискуссий. Он желает гораздо большего: чтобы и женщины, и мужчины стали лучше осознавать проблему, чтобы они могли изменить свое поведение и, следовательно, все больше женщин будут занимать руководящие должности. Он призывает внедрить так называемый «гендерно-ориентированный стиль управления». Для этого не только мужчины должны изменить свое поведение, но и женщины. В частности, его инструкции к действию выглядят следующим образом.
Важно для мужчин
- Следует научиться воспринимать бессознательный настрой против женщин-руководителей. Это требует высокого уровня саморефлексии.
- Надо понимать, что это не проблема самой женщины, а проекция вашего детского опыта.
- Рекомендуется представлять себя женщинам с их «типично женскими» качествами, таким как интуиция, акцент на чувствах, готовность к компромиссу, и рассматривать их как возможность для личного развития.
Конечно, это серьезная внутренняя работа. Никто не проделает ее за вас.
Важно для женщин
- Нужно учиться разбираться с психикой человека и учиться лучше понимать поведение мужчин.
- В отношениях с мужчинами не стоит чрезмерно подчеркивать свою доминирующую позицию, особенно если ваши должности не слишком отличаются.
- Вместо этого следует научиться использовать свою женственность и найти способ общения с мужчинами, который отвечает их стремлению к признанию.
- Руководящие должности требуют базового понимания психологии мужчин, а также высокой степени саморефлексии, чтобы пристально следить за их поведением и его последствиями.
Все женщины нуждаются в принятии и терпимости по отношению к «естественному» поведению мужчин, такому как стремление к доминированию, соперничество или готовность к конфликту, и не должны отвергать их как «детские». Вместо этого важно найти конструктивный способ борьбы с ними.
Компаниям нужно лучшее из обоих миров
Если мы хотим, чтобы на руководящих должностях было больше женщин, стиль управления должен существенно измениться. И мужчины, и женщины должны осознавать свои гендерные особенности, а также возможное бессознательное восстание мужчины против очередной «мамы». Вы должны практиковать саморефлексию и рассматривать различия как возможность, а не как препятствие.
