Каждый человек может стать лидером. С этой способностью не рождаются – ее получают путем работы над собой и своими качествами. И одно из самых важных качеств лидера – это умение давать обратную связь, то есть рассказывать своим подчиненным то, как именно они справились с задачей, что у них получилось лучше, а над чем еще предстоит поработать. Для многих людей это – самое сложное, потому что они боятся, что их обратную связь воспримут как прямую критику, поэтому не хотят идти на конфликт. Однако результаты работы подчиненных вам в любом случае нужно оценивать, и если вы хотите, чтобы они улучшались, то вам обязательно стоит поработать над данным навыком.
Спрашивайте о мыслях
Один из самых лучших способов начать беседу касательно того, как ваш работник справился с задачей – это дать ему возможность выразить свое мнение. Спросите у него о том, что именно он думает касательно проекта и своей роли в нем. Может, у него есть предложения по улучшению, определенные замечания и так далее. Давая человеку возможность высказаться, вы располагаете его к себе, поэтому он не будет воспринимать в штыки все, что вы будете ему говорить, даже если это будут суровые замечания. При этом не устраивайте из беседы односторонний монолог, где вы будете указывать сотруднику на все его недостатки – задавайте вопросы, позволяйте ему высказывать свое мнение, развивать мысль и так далее.
Бутерброд
Для того чтобы преподнести критику, вам нужно воспользоваться методикой бутерброда. Для этого вам понадобится с двух сторон обернуть вашу критику в комплименты, чтобы ваш сотрудник более мягко воспринял вашу ее. Расскажите ему, как он хорошо работает и какую пользу приносит компании, затем укажите ему на его недостаток, после чего не забудьте завершить композицию, подчеркнув его старания в данном направлении или что-нибудь в этом роде. Таким образом вы сможете значительно смягчить подачу неприятной информации, и ваш разговор не перерастет в конфликт.
Тайминг
В данном вопросе очень важно время, или, как сейчас принято говорить, тайминг. Очень важно, чтобы вы не затягивали с критикой, которую захотите донести до человека, а сообщали ему сразу же о том, что вы хотели бы чтобы он исправил в своей деятельности. Чем дольше вы затягиваете с преподнесением информации, тем менее полезной она становится – вряд ли кому-то будет нужна критика по ошибкам, которые были допущены уже несколько недель назад. Кроме того, сотруднику явно будет неприятно услышать, что целый месяц его ошибка наносила вред компании, и он является последним, кто об этом узнал.
Критикуйте работу, а не человека
Очень важно, чтобы вы не слишком сильно персонализировали свою критику, потому что это не действует продуктивно. Вам нужно подчеркнуть, что можно будет сделать лучше в следующий раз, а не отмечать конкретно, что именно этот сотрудник допустил ошибку. Вместо того чтобы говорить: «Ты здесь допустил ошибку», можно сказать: «В следующий раз лучше будет сделать иначе». Суть от этого не меняется, но вы не указываете напрямую на вашего сотрудника, не обвиняете его, а просто предоставляете ему полезную информацию по улучшению работы. Но при этом вам все равно нужно убедиться в том, что вы достаточно прямы, потому что расплывчатые объяснения, которые далеки от конкретики, вряд ли чем-то кому-то помогут.
Предлагайте способы
Одна из самых больших ошибок боссов в вопросах обратной связи заключается в том, что они сообщают своим сотрудникам, чтобы те в следующий раз делали что-то иначе. Однако это также не приносит никакой продуктивности. Ваша задача заключается в том, чтобы объяснить сотруднику, как именно будет лучше, предложить определенные шаги по улучшению и так далее. Естественно, вам не нужно делать его работу за него, но вы можете ему хотя бы показать направление, в котором нужно двигаться, чтобы это принесло как можно больше пользы компании.
Концентрация на будущем, а не на прошлом
Не концентрируйтесь сильно на негативе – ваша критика должна не подчеркивать ошибки ваших сотрудников, а помогать им становиться лучше и работать над собой, чтобы в будущем достигнуть более впечатляющих результатов.
Избегайте слова «нужно»
Естественно, вам не нужно полностью вычеркнуть это слово из своего лексикона – вам всего лишь не стоит использовать его просто так, без контекста. Не говорите сотруднику, что ему просто что-то нужно сделать – объясните ему все более подробно, в деталях, чтобы ваша критика была конструктивной, а обратная связь на самом деле помогла ему работать над собой.
Личный пример
Многие сотрудники могут видеть вас как человека, который говорить о том, чего никогда сам не испытывал, ведь вы являетесь начальником, а они - подчиненными. Поэтому вам нужно постараться в любой возможной ситуации предлагать личные примеры проблем, с которыми вы сталкивались за время работы, а также того, как вы с ними справлялись, чтобы ваши сотрудники могли ассоциировать себя с вами и понимать, что им нужно работать, чтобы добиться успеха, как это сделали вы.
Детали
Очень важно, чтобы вы не просто предлагали варианты решения той или иной проблемы, которая возникла у вашего подчиненного, а больше вдавались в детали, рассказывали, что именно кроется за этой проблемой, объясняли, почему так важно ее решить, а также помогали сотруднику начать. Вы можете дать ему конкретные рекомендации, с чего начать, в каком направлении двигаться и какие инструменты использовать.
Привычка
Одним из самых эффективных способов привить вашим сотрудникам нормальную реакцию на критику – это критиковать их больше. Естественно, это не значит, что вы должны на ровном месте поливать их грязью. Наоборот, вам нужно просто периодически устраивать сеансы обратной связи по малым причинам, чтобы ваши сотрудники лучше все это воспринимали и не думали, что это личное, что они что-то натворили каждый раз, когда их зовут на беседу.
Контролируйте
И самое главное – обратная связь не обрывается после беседы с сотрудником. Вам стоит некоторое время понаблюдать за ним, проследить, чтобы он все правильно понял и принял ваши указания к сведению, чтобы ваша беседа не была бессмысленной.
