Рубрики

Как помочь новому сотруднику добиться успеха и работать на благо компании: общение и доброжелательность

Далеко не все руководители блестяще справляются со своими обязанностями. Часто начальники, в каких бы фирмах они ни работали, совершают одни и те же ошибки. Они ищут сотрудников по образу и подобию своему, полагая, что только так можно собрать сплоченную команду.

Они предоставляют возможность новичкам самим разбираться в премудростях работы, но фактически бросают их на произвол судьбы. В конце концов, они слишком много требуют, забывая о поощрениях.

Если вы начали новый бизнес, вам тоже придется столкнуться с наймом сотрудников. Спешим поделиться секретами, которые сделают из новичка матерого профессионала в кратчайшие сроки.

Тип личности сотрудников

Если вы являетесь закоренелым интровертом, наверняка вы хотите сколотить вокруг себя активную команду единомышленников. Однако при выборе кандидатур на вакантное место необходимо делать ставку на ваших полных антиподов. Зачем это нужно? Чтобы каждый сотрудник смог привносить свой уникальный вклад в общее дело. Думайте о своем будущем стратегически.

Если вы активны и легки на подъем, не отвергайте интровертов. Они привнесут в ваш коллектив креативность, умение работать в стрессовых ситуациях, работоспособность, инициативность и новаторство. Вот почему так важно включать в свою команду как можно больше разносторонних личностей, дополняющих друг друга уникальными сильными качествами.

Ориентир на успех

Многочисленные собеседования остались позади, и теперь в вашей компании появились достойнейшие из самых достойных. Вы убедились на собственном опыте, что выбирать одного человека из десятка кандидатур чрезвычайно сложно. Однако, наняв сотрудника, вы сделали лишь первый шаг. Теперь вы должны настроить новичка на успех. Для этого познакомьте его с 30-дневным (60-дневным; 90—дневным) рабочим планом. Важно с самого начала установить ориентир на успех.

Как только новый сотрудник начнет работать в компании, вы вместе должны обсудить предстоящий фронт работы. "Вот наш план на ближайшее время. Вот цели, которых мы хотим достичь. Вот задачи, которые нам необходимо выполнить, чтобы добраться туда".

Убедитесь, что новичок понял свою роль и уяснил задачи. Дайте ему знать, что ждете от него посильного вклада на благо процветания компании. Поначалу новым сотрудникам не нужна дополнительная мотивация. Они хотят доказать начальству, что являются правильным выбором.

Регулярно интересуйтесь делами у новичков

Вы познакомили новых сотрудников с планом работы на ближайший месяц, Но это не означает, что теперь можно забыть о них. Большинство владельцев компаний так и поступают. Не совершайте эту ошибку. Выделите немного времени, чтобы поинтересоваться у новичка, как проходит период адаптации и с какими трудностями он столкнулся.

Мы живем в жестоком мире, где каждый корпоративный работник радеет за себя. Вряд ли новичок получит опекуна из разряда старожилов. Поэтому радеющий за общий успех начальник – это единственный шанс получить небольшую консультацию. В том случае если на еженедельной основе вы не можете организовать встречу с новым членом компании, совершите обязательный телефонный звонок.

Поинтересуйтесь, как идут дела у нового сотрудника. Вероятно, он уже достиг определенных успехов, с другой стороны, он мог столкнуться с определенными трудностями. Работа со всеми членами вашей команды на еженедельной основе дает возможность поделиться опытом, применить на практике новые разработки, извлечь уроки и получить адекватную обратную связь.

Практика похвалы

Теперь, когда разработаны стратегии и установлены цели, не забудьте поднять самооценку новичка компании. Каждый сотрудник хочет слышать, что он является ценным кадром, что он отлично работает и вносит свой вклад в развитие фирмы. Похвала заставляет новых членов команды работать с большим усердием в будущем.

Сейчас он занимается разработкой своего первого проекта и хочет убедиться, что его работа была не напрасной. Вот почему первое поощрение очень важно. Оно убережет нового сотрудника компании от разочарования, а при необходимости заставит работать сверхурочно.

Учредители компании традиционно задают вектор лидерства, который отражается на менеджерах и начальников отделов. Важно выражать признательность всем членам коллектива. Эту особенность обязательно подхватят все остальные сотрудники. Это позволит создать атмосферу доверия в коллективе и сделает бизнес более успешным.

Нахождение общего языка

Работа над любым проектом может быть сопряжена с форсмажорными обстоятельствами. Все остальные члены коллектива работали слаженно и усердно, но что-то пошло не так. Новичок не справляется с возложенной на него миссией. Он не нашел общий язык с членами коллектива, демонстрирует недостаточный уровень квалификации или грешит хроническими опозданиями.

Легко работать, когда все идет гладко. Но что если новый сотрудник начал злоупотреблять вашим доверием? Кажется, единичное опоздание на работу – это совершенно нормальная практика. Все мы люди. Но что если опоздания действительно стали хроническими? Пришло время обсудить проблему с глазу на глаз. Не стремитесь обвинять непунктуального сотрудника, а для начала выслушайте его точку зрения.

Формирование обратной связи

Когда ваш сотрудник не справляется с конкретными поручениями, пообщайтесь с ним в непринужденной обстановке. Не нужно выносить проблему на всеобщее обозрение. Каждый новичок когда-либо в своей профессиональной жизни сталкивался с определенными трудностями. Смешки и косые взгляды могут лишь обескуражить его. Задача любого руководителя помочь своим подчиненным развиваться, а не выжимать из них соки.

Никто не знает, с какими трудностями сталкивается человек в своей личной жизни. Никто не знает о состоянии его здоровья или других проблемах. Вероятно, опаздывающий по утрам сотрудник (или сотрудница) не успевает отвезти ребенка в детский сад. И это становится причиной систематического опоздания.

Открытый доверительный разговор поможет прояснить ситуацию. У вас будет два взгляда на решение проблемы и возможность прийти к компромиссу. Подобные беседы необходимо проводить до того, как проблема коснется других членов коллектива. Например, кто-то из подчиненных пожалуется на нежелание "обрабатывать" вечно опаздывающего новичка.

Важно, чтобы все члены коллектива были уверены в наличии адекватной обратной связи. Это означает, что они могут делиться своими личными проблемами и иметь возможность корректировать свои графики.