Устоявшиеся подходы к оценке претендентов на рабочие места все реже используются передовыми компаниями. Специалисты в области рекрутинга отмечают неэффективность традиционных принципов найма, при которых на первый план выходили критерии образования и уровня профессиональной подготовки.
Это вовсе не означает, что квалификация и багаж знаний не рассматриваются на этапе собеседования и просмотра резюме, однако используется не линейная система оценки, а диверсифицированная, то есть предполагающая разноплановый анализ информации. Подробнее разобраться в новых подходах к найму сотрудников позволят представленные ниже принципы современного рекрутинга.
1. Расширение спектра оценок за пределы образования
Формальное наличие диплома как таковое отчасти обесценилось, поскольку традиционное образование не всегда может дать полное представление о способностях, знаниях и навыках соискателя работы. В то же время за полем зрения отдела кадров остается множество критериев, которые не позволят по достоинству оценить талантливого и способного сотрудника.
В частности, речь может идти о жизненном опыте, родословной, фактической подготовленности человека к выполнению тех или иных задач, наличии универсальных навыков, ценность которых также возрастает. Например, коммуникационные возможности в некоторых сферах ценятся больше, чем профессиональная подготовка или многолетний стаж.
2. Исключение «искажающих» вопросов
Как резюме соискателя работы, так и вопросы в описании вакансии или при собеседовании не должны носить скрытых мотивов для выявления тех или иных качеств сотрудника, которые не имеют прямого отношения к функциям должности. Так, пережитком прошлого становятся вопросы относительно гендерной принадлежности, возраста, социального статуса и т.д. Специалистами признано, что зачастую определение ценности сотрудников через устоявшиеся стереотипы о том, насколько подходят работники для тех или иных трудовых мест, имеет все меньшее значение с точки зрения прямой пользы для компании.
3. Упрощение процедуры собеседования
Компания, которая заинтересована в найме сотрудников на вакантные места, должна идти навстречу кандидатам. Перед соискателем должен быть максимально короткий путь в компанию, что в наше время легко решается и новыми технологиями. Как минимум, процедуру направления резюме с подачей заявки можно оптимизировать, а собеседования согласовывать на равных условиях в удобное для обеих сторон время.
4. Тесты с элементами искусственного интеллекта
Концепцию диверсифицированной оценки претендента на рабочее место сегодня наиболее эффективно реализуют программы широкого тестирования с использованием сложных систем, построенных на алгоритмах с машинным обучением. Данный подход позволяет компаниям предельно точно анализировать качества и характеристики человека с точки зрения его соответствия требованиям. Искусственный интеллект с глубокой обработкой данных позволяет учитывать множество факторов, которые в обычном собеседовании или резюме остаются вовсе не рассмотренными.
