На рабочем месте зачастую возникает много непростых моментов: многим может быть трудно понять, как поступить в том или ином случае. В таких ситуациях нет никаких универсальных советов: то, что подошло одному человеку, может абсолютно помешать другому.
Если вы являетесь руководителем компании или нескольких отделов, вам может быть непросто осуществлять контроль над всеми сотрудниками. Что, если один из ваших подчиненных регулярно приходит к вам со своими проблемами, но когда вы даете ему совет, он либо говорит вам, что это не сработает, либо сразу соглашается, но потом делает что-то совсем другое? Вы можете подумать, будто он некомпетентен. Как поступить, когда прямой подчиненный не прислушивается к вашим советам?
Взгляд изнутри
Карьерный эксперт Эрик Карпински делится: "Если вы то и дело выполняете работу за других, это разочаровывает. Я регулярно наблюдал, как люди снова и снова спотыкаются несмотря на то, что их предупреждали о проблеме. Мне приходилось говорить им: «Позвольте мне подсказать вам, что нужно сделать».
Однако я обнаружил, что даже когда я делился своими знаниями, большинство людей просто игнорировали их и поступали по-своему. Сначала я полагал, будто они считали, что я попросту неправ. Но со временем я понял кое-что важное: люди игнорировали мой совет, потому что он им не подходил.
С этим было трудно смириться. Поскольку я успешно справлялся с подобными ситуациями, я был уверен, что мой рецепт успеха был правильным. Однако я осознал, что это другой человек (не я), и что он подходит к этой ситуации с совершенно другим набором навыков, опыта и точек зрения. Более того, ситуация тоже не та: люди, контекст и проблемы - все абсолютно другое".
Важная мысль
По словам Эрика, стоит признать, что то, что сработало для вас в 2006 году с одним клиентом, может не сработать для вашего подчиненного в 2022 году с похожей, но на самом деле не такой же ситуацией. Ваш рецепт, независимо от того, насколько хорошо он был хорош в вашем случае, скорее всего, не сработает для него, потому что он - не вы.
Специалист продолжает: "Это не значит, что теперь нужно просто сидеть и молча наблюдать за проблемами других людей. Попробуйте изменить свою цель: вместо того, чтобы решать его проблему за него, помогите ему найти свой собственный способ решения. Это требует от вас изменения стиля управления от директивного к коучинговому". О чем идет речь?
Процесс
Менеджеров с директивным стилем управления мы часто видим в кинофильмах: они говорят своим подчиненным, что и как нужно делать, действуя с помощью авторитета и личного опыта. Однако эта модель управления, возможно, работала в прошлом, когда задачи были конкретными, а работники - взаимозаменяемыми. Директивное управление редко работает на современных рабочих местах, где нам нужно, чтобы люди работали автономно в постоянно меняющихся условиях.
Карпински делится: "Менеджеры-коучи также устанавливают цели и ожидаемые результаты, но они позволяют людям самим решать, как их достичь. Они предлагают поддержку и ресурсы (и некоторые советы, когда их просят), но сосредоточены на том, чтобы помочь другим научиться решать свои проблемы.
Как это работает? К примеру, когда кто-то приходит к вам с проблемой, вместо того, чтобы предлагать свои (возможно, не относящиеся к делу) идеи, задайте ему следующие вопросы:
- Какова ваша цель? Другими словами, чего вы пытаетесь добиться?
- Какие способы решения проблемы вы уже использовали и каков был результат?
- Что вы думаете по этому поводу?
- Что вы намерены делать дальше?
Эти вопросы побудят их высказаться, а также рассказать о своих планах и действиях. Вы также можете спросить, какая помощь или поддержка им нужны".
Польза
Не прислушиваться к совету - довольно распространенная ситуация. Поэтому не стоит недооценивать подобную стратегию. Если вы настроены скептически и думаете, что если подчиненный не знает, как решить проблему, то ему вряд ли помогут дополнительные вопросы, вы ошибаетесь. Людям не всегда нужен именно совет.
Эрик рассказывает: "Невероятно наблюдать, как те, кто не знал, что делать дальше, становятся более уверенными в себе. Вы помогаете им прояснить свое мышление и высказывать вслух свои мысли и идеи: по сути, благодаря вашему участию они становятся более способными и организованным".
Дополнительно
Конечно, в первый раз, когда вы попробуете это, вы можете столкнуться с серьезным недопониманием. Потребуется какое-то время, чтобы сломать сложившуюся модель "жалобы-советы-бездействие". С чего можно начать?
Скажите подчиненному, что понимаете, что некоторые ваши советы могут ему не помочь. Выразите уверенность в том, что он является экспертом в достижении своих целей, и что вы всегда готовы его поддержать. Объясните, что хотите попробовать новый инструмент, который поможет ему решать проблемы. Так вы успешно перейдете от директивного к коучинговому стилю управления.
Даже если подчиненный со временем все равно не сможет решать свои проблемы, по крайней мере, вы точно будете знать, что он не подходит для этой работы. В лучшем случае вы получите уполномоченного сотрудника, который не станет больше расстраивать вас своим жалобами.
