При решении внутренних конфликтов менеджеры часто попадают в затруднительное положение. Игнорировать проблему не лучший подход для эффективного управления бизнесом. Следовательно, возникающие трудности необходимо решать. Но как сделать это наиболее безопасным образом?
Принимая во внимание различные точки зрения, менеджер вправе самостоятельно решать, что окажет наиболее плодотворное влияние как на сотрудников, так и на всю компанию. Однако даже когда лидеру приходится регулировать споры между коллегами, ему во чтобы то ни стало следует избегать определенных вещей. О чем идет речь? Давайте узнаем.
1. Принимать чью-либо сторону
Пытаясь урегулировать спор между коллегами, менеджер ни в коем случае не должен принимать чью-либо сторону. Ему важно показать себя незаинтересованным лицом: это поможет ему оставаться непредвзятым и смотреть в лицо фактам. Менеджер обязан дать возможность каждому сотруднику свободно высказаться: каждый должен быть уверен, что его слышат и поддерживают.
Более того, не нужно принимать решение, не выслушав мнения обеих сторон. Будьте открыты и доступны: задавайте вопросы, чтобы направить участников конфликта к решению.
2. Ставить других в неловкое положение
Для того чтобы быть эффективным в качестве посредника, важно, чтобы руководитель сосредоточился на рассматриваемом вопросе и не допускал проявления предвзятости, что может исказить его отношение. Предвзятые выводы лишь продемонстрируют некомпетентность и подорвут доверие к вам со стороны других.
Более того, мудрый руководитель всегда стремится к тому, чтоб не поставить кого-либо в неловкое положение. Такой менеджер поговорит наедине с каждым подчиненным и не допустит, чтобы эмоции взяли вверх над разумом. Он всегда будет опираться на факты, и в разговоре с ним никто не почувствует себя неловко.
3. Доверять предположениям
Менеджер, выступающий посредником в споре между коллегами, никогда не должен делать предположений: такое поведение может быть воспринято другими как предвзятое и несправедливое, а это противоречит намерению посредничества. Последствия такого поведения могут заключаться в том, что сотрудник может не чувствовать поддержки, а также думать, будто ему не доверяют: подобный подход лишь ухудшает ситуацию.
Не выносите решение поспешно: важной частью разрешения любого конфликта является готовность слушать советы и задавать вопросы. Если вынести решение заранее, спор может быть разрешен в краткосрочной перспективе, однако где вероятность, что в следующий раз не возникнет то же самое?
4. Отклонять точку зрения сотрудника
Менеджер никогда не должен поспешно отклонять точку зрения сотрудника, намеренно игнорируя его предложения. Возникновение конфликта показывает, что каждый неравнодушен к будущему компании: следует помнить не только о самом вопросе, но и об опыте и убеждениях, лежащих в основе точки зрения каждого человека. Обращайтесь с коллегами доброжелательно: ищите точки соприкосновения.
Более того, ни в коем случае не используйте сарказм и шутки: иногда у тех, кто пытается урегулировать спор, может появиться желание пошутить. Контролируйте подобный соблазн: попытка отнестись к серьезным разговорам легкомысленно может заставить одного или обоих участников конфликта почувствовать, что их не воспринимают всерьез.
5. Выходить из равновесия
Не преувеличивайте: не следует реагировать слишком остро или раздувать спор, выходящий за рамки первопричины конфликта. Некоторые споры на самом деле мелочны, но привлекают слишком много внимания из-за вовлеченных людей, нервного стиля руководителя, скрытых планов и так далее: избегайте подобной ситуации.
В то же время никогда не преуменьшайте озабоченность сотрудника, который обратил ваше внимание на проблему: даже если вы считаете, что его точка зрения не заслуживает внимания, его мнение имеет значение, и для вас важно попытаться представить себя на его месте хотя бы на мгновение. Будучи объективным, справедливым и хорошим слушателем, вы сможете гораздо лучше довести конфликт до мирного разрешения.
6. Приводить сравнения
Руководителям следует избегать сравнений при урегулировании споров с коллегами. Часто менеджеры пытаются уладить конфликт, предоставляя сотрудникам пример того, как другие члены команды, столкнувшись с подобной ситуацией, разрешили ее. Такой подход сводит к минимуму опыт текущих членов команды и может непреднамеренно создать дополнительный командный конфликт. Разве вам это нужно?
Более того, не тратьте на урегулирование спора слишком много времени: менеджер не должен посвящать целый день выяснению причины спора. Мудрому руководителю следует прийти к консенсусу по поводу причины, а затем направить обсуждение к вероятным решениям возникшей проблемы. Слишком много дискуссий в отношении того, кто мог ее предотвратить, может привести к большему количеству проблем, чем поиск перспективных решений. Сложно ехать вперед, глядя в зеркало заднего вида.
