Когда речь заходит о подготовке к собеседованию, то большинство людей почему-то забывают о том, что это процесс двухсторонний. Не только потенциальные работодатели знакомятся с резюме кандидата на должность и с ним самим, но и претендующий на свободную вакансию человек тоже присматривается к компании. Потенциальный сотрудник изучает должностные требования, оценивает предлагаемые условия и, разумеется, приглядывается к будущему начальству.
Соответственно, готовиться к собеседованию нужно не только соискателям, но и работодателям. Ведь они вполне могут упустить хорошего кандидата на должность, если поведут себя не совсем правильно.
В чем главная ошибка работодателей?
Самая распространенная ошибка, которую совершают в процессе поиска сотрудников практически все наниматели, происходит задолго до начала собеседования с соискателями. Вероятно, нет такого бизнесмена, который бы не сталкивался с ситуацией, в которой на его объявление о поиске сотрудников откликались совершенно не те люди. И из сотни кандидатов было невозможно выбрать даже одного, потому что за первую минуту собеседования становилось ясно, что люди не подходят на должность.
Почему же подобное случается? Потому что работодатель допустил типичную и весьма распространенную ошибку. В своем объявлении он дал обобщенное описание должностных обязанностей.
И именно это привлекло к нему не тех людей, которых он ждал. Таким образом, данная ошибка полностью «уничтожила» собеседование с соискателями еще до его начала. Более того, она повлекла за собой напрасную трату времени весьма большим количеством людей, а также растрату средств организации на размещение самого объявления.
Почему обобщенные описания являются ошибкой?
Каждый бизнес уникален. Нет двух одинаковых компаний так же, как и нет полностью идентичных людей. Соответственно, и круг обязанностей, их специфика, корпоративная культура и многие другие нюансы тоже отличаются. Обобщенное же описание работы это не учитывает.
К примеру, руководитель ресторана ищет администратора. Обобщенное описание обязанностей выглядит так: встреча гостей, прием заказов по телефону, контроль за действиями персонала, снятие кассы, открытие и закрытие заведения.
Подобное описание привлечет массу ненужных людей, претендующих на должность. К ресторатору придут девочки-студентки, женщины среднего возраста, мужчины с опытом метрдотелей и так далее. Соответственно, придется просмотреть невероятно большое количество резюме и пообщаться со многими людьми. В этом потоке легко пропустить кандидата, который полностью подходит на должность.
А что было бы, если бы в объявлении не присутствовало обобщенное описание? Если вместо него была бы пара строк, соответствующая представлению работодателя о будущем сотруднике? Это бы исключило напрасную трату времени и сделало бы каждое из собеседований с соискателями полезным и результативным.
В чем еще ошибаются наниматели?
Как это ни парадоксально, но многие руководители мелкого и среднего бизнеса и сами не совсем ясно представляют, для чего им нужен конкретный сотрудник. Если вернуться к упомянутому выше примеру с администратором в ресторане, то большинство владельцев маленьких заведений в таком работнике совершенно не нуждаются, но считают, что он должен быть, потому что так заведено. Итогом этого становится наем человека, для которого попросту нет занятия. И работодатель в течение дня пытается придумать для своего администратора дело.
Соответственно, перед тем как просматривать размещенные где-либо резюме людей, ищущих работу, или же размещать собственное объявление о найме, необходимо задать себе ряд вопросов.
Например, таких:
- Для чего нужен этот сотрудник?
- Чем он будет занят в течение дня?
- Необходим ли новый человек для того, чтобы выполнить обозначенные дела?
Разумеется, вопросы зависят от того, чем занимается компания и какого сотрудника собирается нанять ее руководитель.
Как подготовиться к собеседованию?
Если избежать предварительных ошибок, то сами собеседования не займут много времени и будут весьма результативными.
Но это не означает того, что нанимателю не нужно к ним готовиться. Во-первых, следует записать для себя все, что хотелось бы видеть в будущем работнике. Во-вторых, следует проинформировать соискателя обо всех специфических нюансах, с которыми ему придется столкнуться.
Например, если продолжить рассматривать вариант найма администратора в ресторан, то вполне возможно, что работодатель желает видеть работниц зала в туфлях-лодочках на шпильках. И также вероятно, что соискательница не может носить такую обувь в силу каких-либо проблем, допустим из-за варикоза. Если на собеседовании о специфике требований к внешнему виду не упомянуть, то девушка уволится в первый же день испытательного срока, напрасно потратив время - свое и работодателя.
Соответственно, на самом собеседовании работодатель не должен забывать о том, что он не «допрашивает» соискателя, а знакомится с ним, ведет беседу и подробно информирует о специфике должностных обязанностей.
