Рубрики

Сплетни, скандалы и другие признаки токсичной атмосферы в офисе

Трудно признать, но ваша рабочая культура может быть токсичной. Однако выявление симптомов и нахождение противоядий для них может быстро улучшить моральный дух, вовлеченность и производительность.

Росс Кимбаровский, основатель и генеральный директор компании Crowsppring, обладает уникальными знаниями о признаках токсичного рабочего места и способах их устранения. Он готов поделиться своим опытом в этом вопросе.

Ваши сотрудники устали? Выгорели?

Если ответ «да», у вас может быть токсичная культура общения на работе. Это проблема. Несчастные работники менее продуктивны, совершают больше ошибок и чаще ищут работу в других местах.

Трудовая культура существует на нескольких уровнях. Это не просто поведение. Это также инфраструктура убеждений и ценностей. Чтобы создать реальные и долгосрочные изменения, ваш бизнес должен заниматься вопросами корпоративной культуры на всех уровнях.

Вы должны действовать быстро, чтобы улучшить негативную рабочую среду, прежде чем производительность начнет отставать, а сотрудники - покидать компанию. Вот пошаговое руководство, которое поможет вам исправить токсичную рабочую обстановку.

Шаг 1. Определите проблемное поведение

Каждая компания уникальна. Не существует универсального решения для восстановления нарушенной рабочей культуры. Первым шагом всегда является изучение сложившейся обстановки внутри вашего бизнеса для определения конкретных задач.

Начните с критического взгляда вокруг себя. Прежде чем вы сможете измениться к лучшему, вам придется столкнуться с неприятными истинами. Десять общих предупреждающих знаков, которые на рабочем месте становятся токсичными:

  • сплетни;
  • агрессивное издевательство;
  • плохое общение и неясные ожидания;
  • методы управления, не учитывающие обратную связь с сотрудниками;
  • чрезмерно частое отсутствие на работе, болезнь или усталость;
  • фаворитизм и несбалансированные условия труда (дискриминационная политика/разрыв в заработной плате);
  • трудоголическое поведение;
  • нереальные рабочие нагрузки или сроки;
  • недостаточное количество или напряженное взаимодействие между работниками или сотрудниками и руководством;
  • небезопасные или морально сомнительные условия труда.

Вы, вероятно, не найдете все проблемы из этого перечня. Также у вас могут обнаружиться проблемы, не перечисленные здесь. Но какие бы негативные факторы вы ни обнаружили, примите их к сведению. Эти вопросы позволят составить план по спасению вашей корпоративной культуры.

Шаг 2. Оцените основную сеть поддержки

Токсичная культура не может пустить корни без плодородной почвы, и ее симптомы не могут сохраниться без поддерживающей инфраструктуры. Итак, пришло время копнуть глубже. Какие общие ценности и действия помогают поддерживать такое поведение?

Возможные проблемы

Изучите лидерство вашей компании и ее ценности. Затем проложите свой путь от вершины лестницы до нижних ее ступеней в поисках таких проблем, как:

  • дискриминационные убеждения;
  • рассматривание сотрудников как активы, а не людей;
  • защита информации (плохое общение/неясные ожидания);
  • агрессивные или враждебные стили лидерства;
  • вера в то, что работники ленивы, глупы и/или легко заменимы;
  • возмущение властью;
  • упрямство;
  • отсутствие ответственности;
  • отсутствие признательности за хорошую работу.

Все это проблематично и создает основу для негативной рабочей культуры.

Шаг 3. Запланируйте свою стратегию реконструкции

Имея четкое представление о болезни, теперь вы можете составить план лечения рабочей среды своей компании. И помните – изменить ее сложно. Не пытайтесь исправить все сразу. Расставляйте приоритеты.

Сначала займитесь проблемным поведением, которое оказывает наибольшее влияние на коллектив, и мелкие проблемы, скорее всего, начнут исправляться.

Стратегические противоядия

Вот некоторые стратегические противоядия от многих наиболее распространенных проблем на рабочем месте:

  1. Слушайте своих сотрудников. Выслушайте их обиды, подтвердите их опыт и внесите изменения, необходимые для решения их проблем. Это может происходить в форме бесед один на один, простых слепых опросов. Слушайте, проверяйте и работайте вместе, чтобы найти решения.
  2. Назначьте реалистичные рабочие нагрузки и сроки. Это означает, что нужно потратить время, чтобы узнать, что на самом деле делают ваши сотрудники. За что они отвечают и сколько времени занимают эти задачи? Помните, что в каждом часе есть только 60 минут, и назначайте задачи соответственно.
  3. Общайтесь прозрачно. Сотрудники не могут хорошо выполнять свою работу без понимания контекста. Наличие информации для выполнения своей работы уменьшает путаницу и разочарование, делая сотрудников счастливее и эффективнее. Проводите еженедельные встречи и отправляйте частые напоминания или рассылку новостей компании. Поделитесь информацией, которую сотрудники должны знать.
  4. Признайте работу хорошо выполненной. В исследовании, проведенном Boston Consulting Group, говорится, что признательность за труд является наиболее важным фактором для счастья на работе. Найдите способы проявить признательность. Скажите сотрудникам, что у них хорошо получается - они будут благодарны (и с большей вероятностью будут продолжать делать свою работу хорошо). Создайте благоприятную среду, поделившись успехами своих сотрудников и положительно поддерживая групповую деятельность.
  5. Применяйте ко всем сотрудникам одинаковые правила. Игра в фаворитов порождает негодование. Изучите политику вашей компании - справедливо ли поощряется одна группа по сравнению с другой? Будьте открыты для обратной связи. Сотрудники могут видеть проблемы, которые с вашей точки зрения незаметны. Требуют от всех сотрудников соблюдения правил.
  6. Формируйте эмоциональный фон. Исследование BCG включало хорошие отношения с коллегами и начальством среди пяти основных элементов, ведущих к удовлетворению работой. Искорените издевательства, неуважение и пренебрежительное поведение. Предоставьте ресурсы, чтобы помочь сотрудникам расширить свой эмоциональный интеллект. Его улучшение может вылечить множество недугов.

Хотя это все отличные предложения для каждой компании, помните о проблемах вашего бизнеса и выбирайте соответствующие действия.

Шаг 4. Реализуйте свой план

Джон Коттер из Kotter International утверждает, что лидеры являются катализаторами перемен на рабочем месте. Если вы управленец, у вас есть мощная платформа для мотивации изменений. Но будьте готовы пережить изменения, которые вы хотите увидеть.

Делать изменения понятными, полезными и социально приемлемыми – это ключ к успеху. У людей есть сильное стремление быть частью группы. Нормализуйте поведение, которое вы считаете неприемлемым, попросив социальных влиятельных лиц в вашем бизнесе также поддерживать это поведение.

Облегчите своим сотрудникам реализацию позитивных изменений, устраняя препятствия на пути к успеху. Наконец, помогите своим сотрудникам увидеть, как предлагаемые изменения вознаградят их более позитивной атмосферой на рабочем месте.

Шаг 5. Отражать и адаптировать

Дайте вашей новой политике и практике время, чтобы пустить корни. Изменения не произойдут в одночасье. Через несколько месяцев подвести итоги. Что изменилось? Что нет?

Познакомьтесь с влиятельными лицами, которых вы привлекли, чтобы помочь в вашей реализации. Подумайте, как все прошло. Различные перспективы могут открыть полезную информацию.

Оцените свой прогресс и адаптируйте усилия по мере необходимости. Держите линии связи открытыми. Культурные изменения - это большое дело, но оно того стоит. Упорство приведет вас к успеху.