Многие работники крупных компаний пользуются тенденцией «тихое ограничение», не осознавая, что наносят фирме значительный вред. Это явление в рабочей среде становится все более популярным и часто встречающимся. Данный термин означает, что сотрудники работают только на необходимом минимуме и ставят свои личные интересы выше целей компании и требований руководства. Поэтому такая проблема становится крайне важной для любого офиса. Эта тенденция может серьезно повлиять на производительность и успех многих предприятий.
Особенности тенденции
По словам Фалгуни Бхуты, представителя крупной образовательной компании FOX Business из Сан-Франциско, "тихое ограничение" - это когда многие сотрудники обладают ценными знаниями на работе, но отказываются делиться ими с другими коллегами. Оказывается, около 58% сотрудников признают, что действительно обладают нужными знаниями для своих коллег, но предпочитают молчать, понимая, что их поведение становится причиной ухудшения прибыли фирмы.
Если не делиться друг с другом и отказываться от взаимопомощи, то это может стать причиной того, что работа застопорится. Многие фирмы приняли гибридную модель работы, которая предполагает сочетание удаленной работы с трудом сотрудников в офисе. Поэтому рабочим группам необходимо работать усерднее, чтобы добиться успеха в карьере. Многие корпоративные экосистемы становятся все более сложными по мере развития технологий и специализации рабочих мест. Все эти факторы приводят к тому, что коллектив становится разобщенным, поэтому сотрудники перестают помогать друг другу.
Последствия «тихого ограничения»
Если специалисты не будут делиться своими знаниями и опытом, то это приводит к снижению эффективности и продуктивности их работы, поэтому падает производительность всей компании. Постепенно это может привести к плохой координации, снижению выручки и другим негативным последствиям. Дополнительно это создает препятствие для реализации творческих способностей, появления новых идей и способности решать разные задачи необычными способами. Сотрудники становятся апатичными, незаинтересованными в командной работе и ограниченными. Они предпочитают пользоваться только минимальными усилиями, не стремясь улучшить результаты деятельности всей организации.
Является ли гибридная работа основной причиной проблемы
Многие эксперты уверяют, что данная проблема, связанная с «тихим ограничением» работников, возникла после пандемии, когда многие специалисты вынуждены были перейти на удаленную работу. Многие фирмы вынуждены были перейти на гибридную работу, которая заключалась в том, что некоторые сотрудники продолжали трудиться в офисе, а другие справлялись со своими рабочими обязанностями в домашних условиях. В результате значительно уменьшилось сотрудничество и кооперация между коллегами. Они перестали обмениваться знаниями и творческими идеями. Поэтому каждый человек начал принимать решение только за себя, а других сотрудников компании считает конкурентами.
Руководители фирм стали отмечать, что их наемные специалисты без энтузиазма помогают друг другу, а также не хотят сами учиться чему-то новому и полезному. Они привычно прикладывают минимальные усилия для реализации рабочих обязанностей, а также не стремятся к совершенствованию, получению новых знаний и повышению по карьерной лестнице.
Сотрудники с «тихим ограничением» - слабое звено компании
Специалисты, которые отказываются от коммуникации, прикладывают минимальные усилия и не желают делиться с коллегами своим опытом и знаниями, могут нанести значительный ущерб производительности компании. Поэтому задача руководителя заключается в создании здоровой среды в компании, где каждый член коллектива ставит общие цели выше личных. Такие специалисты смогут создать конкурентоспособную и творческую команду, которая выведет фирму на новый уровень.
Если же какой-либо сотрудник отказывается вливаться в такую культурную среду и придерживается тактики «тихого ограничения», то на его место нужно поискать более заинтересованного и способного работника.
Заключение
Таким образом, тенденция «тихое ограничение» приводит к значительному ухудшению производительности всей организации. Поэтому руководители фирм должны самостоятельно менять культурную среду в коллективе, а также при необходимости проводить сокращение штата.
