Рубрики

Великие умы не всегда думают одинаково: как построить культуру уважительного несогласия

Традиционные рабочие культуры заставили нас думать, что даже небольшое, мягкое несогласие может означать нашу гибель и крах нашего бизнеса. Этот страх породил организационные культуры, в которых доминирует то, что называют «насильственным соглашением».

Но если все всегда соглашаются, как вы узнаете, что на самом деле думают люди? Важно учитывать некоторые детали, чтобы понять, кто что думает.

Люди не всегда соглашаются

Люди не всегда делятся своими реальными мыслями. Чтобы создать рабочую культуру, способствующую уважительному инакомыслию, мы должны признать первое и обратиться ко второму. Потому что благодаря разговорам, дебатам и даже спорам рождаются реальные идеи и принимаются лучшие решения. Да, нет сомнений, что творческий конфликт не всегда комфортный. И это может привести к напряженным моментам или ощущению неудачи. Но выигрыш - это качество.

В мире посредственности лучше выбирать качество, даже когда это неудобно.

Просто знайте, что для этого требуется работа. И помните: акцент в уважительном инакомыслии всегда делается на уважительном.

Аргументируй, как будто ты прав, и слушай, как будто ты не прав

Еще один способ выразить это: больше слона (большие уши) и меньше бегемота (большой рот). Когда мы говорим об организационной культуре, это должно охватывать каждый уровень. То есть, чтобы преуспеть в этом, вы должны слушать все вокруг себя. Сверху, снизу, со стороны - великие идеи приходят отовсюду и везде. Это означает, что лидеры должны чувствовать себя достаточно защищенными в своих ролях, чтобы, когда кто-то «под ними» не соглашался, это не воспринималось как угроза. И все в организации должны чувствовать поддержку, когда рискуют высказаться, потому что это нелегко.

Спор требует страсти, слушание требует самоотверженности. Независимо от конечной цели вашей рабочей культуры, более активное слушание - это дар, который есть не у каждого. Начните с этого.

Для решения сложных проблем необходимо когнитивное разнообразие

Лучшие идеи приходят с разных точек зрения, в этом нет никаких сомнений. Поэтому основные ценности вашей организации - это хорошее начало для размышлений о том, как вызвать более уважительное инакомыслие. Разнообразие познавательных способностей, как и другие аспекты разнообразия на рабочем месте, не является чем-то, что организации должны улучшить просто для того, чтобы «хорошо выглядеть» или для удовлетворения какой-то установленной им или иным образом установленной квоты.

Люди с разным происхождением и жизненным опытом, историями приносят больше идей. Вот почему разнообразие имеет значение. Как вы можете мыслить нестандартно с людьми, которые видят только одну и ту же картинку?

Разные мнения не налог, а инвестиция

Наша обусловленность также заставляет нас чувствовать, что разногласия - это налог, а разные мнения замедляют ход событий. Нам необходимо привести все виды мнений в рамки инвестиционного мышления. Результат этого мышления - улучшенные идеи.

Думайте об этом так: разнообразие - это не «проблема», это возможность. Несогласие - это не «налог», это вложение в лучшие результаты. Примите во внимание, что «если вы потратите 1 доллар на разнообразие, сэкономите 2 доллара на удержании». Под этим подразумевается, что нет смысла нанимать и искать этих людей, если вы не создадите среду, которая позволит им процветать.

Будь умнее

Никогда не покидайте собрание в убеждении, что вы что-то знали, входя. Другими словами, сосредоточьтесь на том, чтобы продолжать оставаться умными. Это простая идея, но требует последовательных вдумчивых действий. Она требует стремления к развитию мышления.

Быть образцом для подражания

Вы не хотите быть образцом для подражания. Другие люди выбирают вас, и они не говорят вам этого. Но вы всегда являетесь образцом для подражания, в некотором смысле, из-за положительного или отрицательного поведения. Так что подавайте пример.

Не стесняйтесь говорить об уважительном инакомыслии, поскольку вы собираетесь участвовать в нем. Установите некоторые основные правила. Объясните, что это приветствуется, и замечайте, когда это происходит. Также не наказывайте за это. Если это предлагается в правильном контексте, в правильном духе - это именно то, что вы ищете. Вместе научитесь делать это таким образом, чтобы итог приносил пользу вашей команде и организации в целом.

Речь идет не о вас (или о продолжающихся попытках преодоления себя)

Вы должны всегда фокусироваться на решении проблемы, а не просто на защите своей идеи, позиции или точки зрения. Несогласие с вашей идеей не является обвинением ваших взглядов или оно не должно быть таковым. Мы очень быстро слышим «Я не согласен» и «Ты плохой и неправый». Часто, когда мы не согласны, мы чувствуем это на личном уровне.

Опять же, требуется мужество, чтобы говорить, и требуется мужество, чтобы признать, что чужая идея лучше. Помните, что в конце дня вы пытаетесь решить эту проблему, чтобы сделать лучше клиенту. Не позволяйте этому наиболее важному аспекту отклоняться слишком далеко от вашей точки зрения.

«Это лучше для клиента?» - фраза, которая всегда должна быть тем моментом, к которому вы возвращаетесь.

Роли и обязанности имеют значение

Даже если расходящиеся мнения заслуживают уважения, очень важно четко учитывать роли и обязанности. Иными словами, сильный лидер может принять во внимание много мнений, но все равно не изменить плана, после того как все будет высказано и учтено. И если это произойдет, и ваше мнение, изменение или комментарий не будут напрямую отражены в результате, будьте готовы столкнуться с негодованием и обидой. Но руководитель проекта должен вмешаться и сказать: «Спасибо всем! Я ценю ваши взгляды, и я слушал их, и я слышал их. Вот почему я решил пойти в этом направлении...»

Разберись с собой и своими чувствами

Последний шаг при создании рабочих культур, которые вызывают уважительное инакомыслие и применимы в творческих конфликтах: посвятите себя очищению.

Будьте смелыми, будьте сострадательными и общительными. Если вы обсуждали с товарищем по команде проект, проблему, дизайн или заголовок, поговорите об этом, когда эмоции и чувства успокоятся. Но это также отличная идея - просто подойти к своему товарищу, прогуляться, пойти выпить кофе и обсудить, что произошло. Пусть они знают, что вы уважаете их, что вы не нападали на них лично (или не хотели) и понимаете их точку зрения. Вы станете намного ближе к этому товарищу по команде. Когда вы игнорируете недопонимание, то рискуете потерять сотрудника.

Стоит также отметить, что иногда лучшая стратегия - это просто отпустить что-то. Что-то случилось, но теперь все закончилось. Может быть, лучший способ действий - просто двигаться дальше? Вы будете судьей. Просто знайте, слишком часто люди выбирают избегание и накапливают конфликты, а участие и открытые разговоры приносят только пользу.

Заключение

Когда речь заходит о создании новых и улучшенных рабочих культур, способствующих инновациям и оригинальному мышлению, нам всем необходимо "надеть одежду для взрослых". Другими словами, каждый член организации должен быть совершеннолетним. Уважайте все голоса, мнения и точки зрения. Забудьте отчасти про иерархию.

Когда мнения высказываются уважительно и вдумчиво, хотя и вопреки вашей точке зрения, их следует не только принимать хорошо, но и воспринимать в этом же духе. Это означает, что люди беспокоятся о работе, миссии, конечной цели.

Давайте поприветствуем уважительное инакомыслие и творческий конфликт в наших командах в духе доверия и приверженности выполнению большой работы. В конце концов, когда доверие превосходит страх, возможны удивительные результаты.