Ценность рекрутинговых агентств неспроста растет с каждым годом, как и стоимость оказываемых ими услуг. Профессиональный отбор персонала дает компаниям прочную основу для эффективной деятельности. Особенно это касается управляющих должностей. Даже низкоуровневые кадры менеджеров тщательно подбираются, что в конечном итоге облегчает управленческие процессы в отделах.
Но пример одной из производственных компаний показал, что грамотный и ответственный работодатель может и сам сделать верный выбор претендента на рабочее место. Для этого руководитель задал непростой вопрос кандидатке: «Сколько стоит перекрасить все окна в городе?» Услышав от девушки ответ, он тут же принял ее в команду.
Прямой отбор
Простившись с менеджером по управлению продуктам, компания начала поиски нового сотрудника на эту должность. И поскольку место предполагало большую ответственность в выполнении рабочих задач, совет директоров отказался от помощи сторонних рекрутинговых агентств. Гендиректор взял на себя функцию интервьюера, решив лично беседовать с кандидатами. И это было логичное решение, так как глава хорошо понимал специфику работы предприятия и роль, которую будет выполнять новый член коллектива.
Неожиданный вопрос
Собеседования даже в крупных компаниях обычно проходят по заданным моделям с изучением анкет и результатов тестов. Но в данном случае для упрощения задачи начальник решил всем претендентам задать лишь один, тот самый вопрос: «Сколько стоит перекрасить все окна в городе?»
Ответ первого соискателя был прост и логичен: «Поскольку мы не знаем количество окон в городе, задача расчета конкретной суммы по затратам на их покраску представляется не решаемой на данном этапе».
Второй кандидат оказался более инициативным и даже предложил вариант практического решения задачи. Он привел приблизительную стоимость покраски одного окна и заявил, что по мере покраски компания сможет уже в процессе работы вести достоверные расчеты.
Оптимальное решение
Когда настала очередь отвечать девушке, претендующей на должность менеджера по управлению продуктами, она сделала небольшую паузу и задумалась. Затем она дала такой ответ: «Для начала озвучьте конкретную цель, ради которой компания должна будет искать ответ на заданный вопрос?» Девушка даже не успела закончить свою мысль, как руководитель ее остановил и заявил об успешном завершении собеседования.
Как выяснилось потом, гендиректор оценил способность кандидатки мыслить стратегически. На месте управляющего продуктами именно это качество является решающим. Менеджер должен видеть задачи не в узком спектре с механическими решениями, а думать в более масштабном ключе.
Такой принцип отбора кажется поверхностным и упрощенным, но через небольшую деталь в этом ответе проявилось важное свойство сотрудника. Люди на управляющих должностях должны в первую очередь видеть и опираться на цели компании в разных направлениях деятельности. Только так они смогут проявлять гибкость в том числе при решении нестандартных задач, которые в современном мире все чаще становятся перед производственными компаниями.
