Рубрики

Война за таланты? Признаки того, что сотрудник может уволиться. Что предпринять руководителю, чтобы предотвратить это

Текучесть кадров и война за таланты всегда беспокоят работодателей. Почему так происходит? Текучесть кадров - показатель скорости, с которой компания теряет своих сотрудников. Высокий коэффициент может быть вреден для деятельности предприятия.

Вот почему умные менеджеры и руководители высшего звена должны уметь распознать, когда ценные сотрудники начинают задумываться об уходе.

Предупреждающие знаки того, что сотрудник собрался уходить

Итак, сотрудник, который решил уволиться:

  • Ведет себя иначе, чем в прошлом. Когда вы работаете с кем-то, вы изучаете его привычки, предпочтения и трудовую этику. Если что-либо из этого изменится, обратите на это внимание.
  • Раньше был очень усердным работником, но сейчас просто выполняет минимум и иногда пропускает сроки. Это явный признак того, что что-то не так.
  • Берет больше выходных, чем обычно. Приходит позже или уходит раньше.
  • Меньше говорит на собраниях или высказывает меньше мнений о новых стратегиях или планах команды.
  • Менее склонен добровольно участвовать в новых проектах или проявляет меньше энтузиазма по отношению к бренду компании.
  • Все громче заявляет о своем недовольстве. Иногда те, кто ищет работу в другом месте, чаще выражают недовольство своей текущей деятельностью и культурой рабочего места коллегам, своему менеджеру или партнеру по персоналу команды.
  • Иногда он заходит так далеко, что подает жалобу в отдел кадров на кого-либо из руководства.
  • Меньше угождает руководству. Когда сотрудник раньше делал все возможное, чтобы удовлетворить непосредственного начальника или вышестоящего руководителя, а теперь гораздо меньше беспокоится об этом, он может находиться в поиске другой работы.
  • Меньше общается с коллегами. Он кажется менее вовлеченными в групповую деятельность.

Что предпринять руководителю

Размер зарплаты имеет решающее значение для всех, но часто это не единственная или не главная причина, по которой кто-то хочет уйти.

Если сотрудник желает большей гибкости, продвижения по службе, будьте прозрачны. Расскажите ему о том, что компания может для него сделать, предложите наиболее оптимальные варианты. Пусть вы на 100 % не удовлетворите пожелания сотрудника, но так вы повысите вероятность того, что он оставит мысль об уходе. Это шанс, который может задержать его как минимум на несколько месяцев, если он увидит вашу в нем заинтересованность.

Поинтересуйтесь, чем вы можете помочь своему сотруднику

Очень часто люди уходят с работы, если чувствуют, что их воспринимают как должное или что их не слышат.

Никто не помогает им в работе, а они сами не могут грамотно расставлять приоритеты и не перегорать. Работодатель должен спросить: "Чем я могу помочь?" А затем принять конкретные меры.

Руководители должны еженедельно встречаться один на один с сотрудниками, когда это возможно, чтобы быть в курсе их проблем и узнавать о любых препятствиях, мешающих им хорошо выполнять свою работу, прежде чем они решат уволиться. Они должны спросить: "Что мы можем сделать, чтобы вам было комфортно у нас работать?"

Проводите аналитику, почему сотрудник хочет уволиться

Компании должны целенаправленно собирать и анализировать данные о том, кто уходит и почему, чтобы иметь больше шансов минимизировать отток.

Вооружитесь аналитикой. Найдите взаимосвязи между различными переменными. Например, многие люди не уходят с работы, они уходят от конкретного менеджера. Поэтому вам как руководству необходимо выявлять тех, у кого в прошлом было низкое удержание персонала. Вы можете заметить, что с конкретными управленцами существует определенная закономерность. Таких людей лучше держать подальше от сотрудников.

Кроме того, существуют определенные закономерности с точки зрения уровня заработной платы и частоты продвижения по службе среди тех, кто уходит. Как долго обычно задерживается сотрудник на определенной должности? Каковы наиболее распространенные причины увольнения?

Помимо проведения собеседований с увольняющимися работниками, рассмотрите возможность интервью с нынешними сотрудниками, чтобы узнать больше о том, что им нравится в их деятельности, а что нет. Это вам поможет определить слабые места в вашей компании, исправить их и предотвратить дальнейшую текучесть кадров.

Важно организованно собирать данные и делать выводы, основанные на культуре вашего предприятия.

Нашли нарушение? Пожаловаться на содержание