Большинство компаний понимают, насколько важно не только выявить, но и удержать высокопотенциального сотрудника. Однако зачастую даже самые лучшие работодатели допускают ошибки при привлечении работников с высоким потенциалом.
Пренебрежение развитием высокопотенциальных сотрудников
Зачастую лидеры ищут готовых работников с высоким потенциалом - тех, кто просто работает на высоком уровне без какого-либо участия со стороны менеджеров или непосредственных руководителей. Это, по сути, можно назвать ленивым подходом к управлению компании. Как и любой другой сотрудник, высокопотенциальный работник нуждается в развитии, обратной связи и высоком уровне взаимодействия с организацией. Наиболее ценными и развитыми сотрудниками, как правило, являются именно высокопотенциальные сотрудники. Без развития, которое им необходимо, они станут обычной серой массой и растеряют весь свой потенциал.
Использование нечетких и субъективных критериев
Термин "высокий потенциал" широко используется в современных организациях, однако не каждый работодатель может дать ему четкое определение. Лидеры зачастую опираются на свой инстинкт или субъективное мнение, хотя более эффективной будет разработка четких критериев. Фокусируясь исключительно на найме лиц, соответствующих их представлениям о высокопотенциальном сотруднике, работодатели избирают верный путь к беде. Вместо этого руководители должны четко понимать, какие профессиональные навыки высоко ценятся в их компании и определять, кто из сотрудников наиболее квалифицирован и обладает нужными знаниями. Эти работники и должны входить в категорию лиц с высоким потенциалом.
Фокусировка только на высокопотенциальных сотрудниках и игнорирование остальных работников
Фиксация внимания только на подчиненных с высоким потенциалом весьма привлекательна для работодателя. Лидеры придерживаются мнения, что компанию вперед двигают только высококвалифицированные сотрудники, однако это далеко не так. Стоит обратить внимание на других подчиненных с хорошим потенциалом - как правило, при создании необходимых условий остальные сотрудники начинают развиваться как специалисты. Грамотная мотивация, различные стили и способы обучения продемонстрируют, как много сотрудников готовы развиваться и становиться лучше как профессионалы.
Быстрое понижение в должности высокопотенциальных сотрудников, столкнувшихся с полосой неудач
Бывают ситуации, когда производительность работников с высоким потенциалом снижается. Вместо того, чтобы сесть с подчиненным за стол переговоров и определить источник проблемы, работодатели зачастую понижают их в должности из-за незначительных допущенных ошибок. Правда в том, что высококвалифицированные работники редко становятся плохими исполнителями. Личные проблемы и неурядицы могут негативно сказаться на ком угодно. Секрет кроется в участии, поддержании разговора с сотрудником и оказании необходимой помощи, что может вдохновить работника.
Единственный способ сохранения высокопотенциального сотрудника - быстрый карьерный рост и высокая зарплата
Основные требования высокопотенциальных работников - уникальная, сложная и вдохновляющая работа, соответствующая их личным целям. Руководителям желательно продумать условия работы подчиненных и предоставить им уникальные и сложные проекты, в которых они могут раскрыть свой потенциал. При приеме на работу менеджеры обычно игнорируют вопросы о том, каковы личные цели сотрудников с высоким потенциалом, и чего они хотят добиться в карьере.
Если организация допустила подобные ошибки, то их можно исправить. Первый шаг на этом пути - определение критериев, по которым выявляются высококвалифицированные сотрудники. Второй - оценка всех работников компании с точки зрения их потенциала, квалификации и пожеланий. Третий - необходимость поддержания разговора с сотрудниками и понимание того, что деньги - не всегда самая лучшая награда.
