Внедрение принципов удаленной работы на современном предприятии может стать хорошим индикатором качества управляемости. Обсуждаемые последние годы плюсы и минусы работы сотрудников на дому носят весьма второстепенный характер, поскольку грамотная организация трудового процесса и в таких условиях позволяет добиваться высоких результатов. В случае же провала улучшения потребует как общая политика организации удаленного сотрудничества, так и навыки руководителя.
Риск микроменеджмента
Иногда незаметная, но крайне важная поведенческая черта многих менеджеров, которые берут на себя максимально возможный контроль над командой. При переходе на формат удаленной работы они стараются усиливать ставку на микроменеджмент, в итоге мешая сотрудникам полноценно решать свои задачи. Члены команды под такой опекой не чувствуют себя свободными, поэтому действуют в заданном ключе возможностей без отклонений, которые могли бы привести к более высоким показателям.
Неэффективность труда
Проблема может быть не только в менеджерах, но и в рядовых сотрудниках. Их недоступность и ограниченность в контактах фактически снижает контроль над рабочими процессами, что, собственно, и заставляет менеджеров прибегать к микроменеджменту. Казалось бы, проблему можно решить только через наем сотрудников, к которым есть доверие, но это утопия. Важно смириться с тем, что полный контроль в современных условиях просто невозможен. Но в нем и нет смысла.
Оцениваться и контролироваться должны результаты. Те же менеджеры должны в первую очередь иметь дело с системой координации действий в рамках реализации проекта, промежуточными данными по результатам работы и конечными показателями, которых добилась команда. На основе этих сведений и делаются выводы о качестве труда конкретных сотрудников, после чего следуют поощряющие меры или санкции.
Баланс навыков руководителя
Построение политики реализации удаленной работы в компании полностью будет зависеть от босса. Даже если изначально принципы организации такого сотрудничества имеют ясные предпосылки для плодотворной работы, ожидания могут быть нарушены именно факторами личных представлений руководителя о правильном управлении уже в ходе трудового процесса.
Ошибки допускаются в выборе тактики взаимодействия между разными звеньями управляющей структуры. Начальник, как главное звено, задает базовые ориентиры. Он может выбрать ту же тактику микроменеджмента с жесткими рычагами контроля и полным исключением инициативы, а может придерживаться либерального стиля, который и вовсе будет напоминать безразличного к делам компании босса.
Формат удаленной работы как раз усиливает негативные качества руководителя. Он сам получает большую свободу в реализации оптимально подходящего для него стиля руководства, поэтому и проявляются не самые полезные, а самые близкие ему навыки управления. При этом успешной будет только выверенная и сбалансированная тактика руководства, в которой предоставление сотрудникам свободы в реализации своих талантов вовсе не исключает механизмы определенного надзора и оценки качества труда.
