Многие руководители стартапов могут быстро развивать свои компании благодаря нестандартной мотивации и производительности работы. Но когда организация перестает быть персональной, становится тяжелее обеспечить членов своей команды одинаковой степенью мотивации. Тогда снижение работоспособности, потеря личной вовлеченности сотрудников и снижение доходов организации не заставят себя долго ждать. Чтобы не позволить своему бизнесу терять преимущество, следует изучить эти простые рекомендации.
Оцените свои собственные лидерские качества
Вы являетесь руководителем стартапа и управляете им недолго, но уже встретились с многочисленными проблемами. Часть из них однозначно будет связана с тем, что команда не воспринимает вас как легитимного справедливого лидера. И многие успешные руководители стартапов вспоминают, что нет ничего хуже, чем трудиться на такого человека.
Выходит, вам обязательно нужно знать, воспринимают ли вас, как вожака, объединяющего сотрудников вокруг себя. Вы должны определить, считают ли вас лидером, лучшим из тех, кто достоин места руководителя. Сотрудники в ходе анкетирования по непрямым вопросам дадут вам понять, чего вам не хватает, чтобы вас рассматривали как безусловного лидера.
Аудит лидерских качеств
Если вы управляете большой командой, то поручите от имени одного из сотрудников провести опрос мнения по поводу лидерских качеств нынешнего (своего) руководства. Возможно, для этого потребуется привлечение сторонних организаций, которые помогут выявить слабые стороны вашего управления. Устраните их, и ваша эффективность возрастет. Даже если мотивация членов команды не взлетит в одночасье, произойдет улучшение взаимопонимания и исполнительской дисциплины.
Задача руководителя — быть сильным, но не стать грубым; проявлять доброту, но не казаться слабым; быть смелым, но не стать хулиганом; быть вдумчивым и размеренным, но не ленивым; иметь гордость, но не высокомерие; отличаться скромностью, но не допускать ее трансформации в робость; используйте юмор, но никогда не доводите его до глупости. Это все! Не так уж много.
Внутренняя мотивация всегда важнее
Юн Джик Чо и Джейсон Перри провели исследование среди 200 000 сотрудников государственного сектора США. Его результатом стал тезис о том, что внутренняя мотивация сотрудника гораздо важнее внешней, которая выражается в заработной плате и наличии высокой должности. Сотрудники, которые получали реализацию своих внутренних потребностей на работе, были гораздо более вовлеченными в трудовой процесс.
Если вы в своей компании построите работу таким образом, чтобы удовлетворять внутренним потребностям своих ключевых сотрудников, то выйдете на качественно новый уровень. Но для начала нужно об этих потребностях знать. Это может быть забота об окружающей среде, интерес к спорту или новыми технологиями. Что угодно! Просто выясните, чего действительно хотят ваши сотрудники, ради чего работают и чем увлекаются. Для стартапов и команд с ограниченным бюджетом это мощный способ привлечь и удержать лучших членов команды.
Особенности внешней мотивации
Хотя будут некоторые отстраненные сотрудники, мотивированные позицией и зарплатой. Они также важны, но вы ведь уже поняли, что главную работу делают внутренне мотивированные люди? Они помимо денег и должностей получают удовлетворение от работы, а потому склонны делать лучше или больше. Те члены команды, которые делают ради зарплаты и отстранены от общей идеи стартапа, в определенный момент вас покинут.
Бросьте вызов своим членам команды с большими обязанностями и целями. Поощряйте их развивать свои навыки или изучать новые. Покажите им, что вы цените их преданность. А полученные в результате этого внутренние награды и личная лояльность гарантируют более эффективную работу с меньшей усталостью.
Будьте честны с сотрудниками в вопросах о важности их работы
Большинство лидеров говорит об успехах целой команды, но реже упоминает определенных ее членов, внесших основной вклад. Это наиболее разрушительная тенденция в стиле руководства, ведь основные сотрудники почувствуют себя обделенными. Их потеря, вероятнее всего, приведет к появлению серьезных проблем. Потому руководитель должен быть честным с сотрудниками в плане их ценности. Важнейшие члены команды хотят знать, что их позитивный вклад в общий успех намного больше.
Также очень важен вклад команды не только в развитие компании и достижение ею экономических целей. Объясните им, как ваша деятельность влияет на окружающий мир, на общество, технологии и, возможно, прогресс цивилизации. Их участие в чем-то очень важном даст сотрудникам повод для гордости и еще одну причину остаться работать с вами.
Поощряйте лидерские стремления членов команды
Вы являетесь идейным вдохновителем стартапа и управляете им весьма успешно. Но для повышения эффективности руководства необходимо создать среду, в которой бы персонал смог продемонстрировать свои лидерские и управленческие навыки. Примерно четверть персонала пытается показать свои лидерские качества, но для их проявления либо недостаточно времени, либо руководство их просто не видит.
Поручайте некоторые задачи группе специалистов и посмотрите, как они организуются, и кто самостоятельно или с согласия коллег возьмет на себя роль лидера. Не стоит сразу же полезному исполнителю давать бразды правления. Сначала посмотрите, насколько хорошо он показал себя в выполнении задачи, требующей лидерских качеств.
Устраивайте такие тесты регулярно, постоянно видоизменяя состав исполнителей, и у вас уже будут на примете кандидаты на роль руководителя. Что также важно, вы увидите и тех сотрудников, которые регулярно вносят основной вклад не только в организацию, но и в исполнение задания. По мере того как ваша команда станет крупнее, вам будет сложнее мотивировать ее. Делегируйте полномочия сотрудникам, способным организовать вокруг себя людей при помощи уже своей личной заинтересованности.
