Рубрики

Как разрешить практически любой конфликт на рабочем месте? Полезные советы

Требуется много сил, чтобы вести за собой людей, которые имеют такие же мечты и видение, как и у вас. Еще сложнее руководить людьми, глубоко укоренившимися в традициях и обладающими жестким мышлением. В результате на работе нередко возникают конфликты из-за различий во взглядах и стилях общения. Однако не все конфликты на рабочем месте плохие.

Полное их отсутствие является признаком того, что в организации отсутствует критическое мышление и стремление ставить под сомнение существующие процессы. Это красный флаг, который предупреждает, что каждая мысль или поведение сильно модерируются кем-то, кто ненавидит критику любого рода.

Но что происходит, когда дела идут плохо и никто вообще не слушает? Как вернуться на правильный путь, укрепить отношения и разрешить конфликты до того, как они станут катастрофическими для всей организации? Ниже представлены советы, которые помогут найти решение.

Определите результат

Самое первое, что вам нужно определить, когда вы отправляетесь на встречу по разрешению конфликтов, - это чего вы хотите достичь. В отличие от большинства отношений, не все конфликты на рабочем месте заканчиваются объятиями, рукопожатиями и селфи. С учетом вышесказанного ваш подход будет отличаться в зависимости от результата, которого вы хотите достичь и/или вашего типа личности.

Существуют разные типы подходов, среди которых:

  1. Сотрудничество. При совместном подходе обе стороны не сжигают мосты и не пытаются разорвать отношения. Вместо этого они работают вместе, чтобы найти лучшее решение проблем, с которыми они сталкиваются.
  2. Избегание. При таком подходе вы игнорируете шепот, ворчание, комментарии и все, что считается оскорбительным.
  3. Приспособление. Вы считаете потребности другой стороны более важными, чем ваши, и готовы позволить им «выиграть», чтобы прийти к мирному решению.
  4. Компромисс. Каждая сторона идет на взаимные уступки и готова работать вместе, чтобы прийти к взаимно приятным результатам. При таком подходе нет проигравшего, так как отдельные лица или корпорации стремятся к равновесию.

Таким образом, результаты вашего решения действительно зависят от степени конфликта, его типа и желаемого результата.

Разногласия между сотрудниками компании и руководством будут отличаться от межличностного конфликта между двумя сотрудниками в одном отделе. Ставки и результаты различны, а это означает, что может быть сочетание двух или более типов подходов к конфликту.

Установите некоторые правила

Старая поговорка гласит, что для построения отношений требуются годы, а для их разрушения - лишь несколько мгновений. И это правда. Неважно, насколько незначительный у вас конфликт, вам нужно установить некоторые правила, чтобы понимать, как подходить к его разрешению.

Правила не должны быть ограничениями; скорее, они помогают вам действовать в установленных границах, которые часто приводят к благоприятным результатам. Если вы пытаетесь разрешить конфликт между коллегами, это разработайте набор стандартов, которых все придерживаются. Правила также обеспечивают чувство безопасности и гарантию справедливости.

Примеры (в зависимости от степени конфликта) включают в себя:

  • просьбу сотрудников временно оставить свои должности;
  • ограничение полномочий, предоставляемых сотрудникам;
  • подчинение всех вовлеченных сторон формальному линейному процессу урегулирования.

Инвестируйте в свои навыки общения и слушания

Разрешение конфликта зависит от вашей способности не только услышать сказанное, но и расшифровать слова, язык тела, вздохи и даже молчание. Добавьте несколько переменных, таких как религия, культурное происхождение, этническая принадлежность, пол и экономические различия, и вы получите сложный случай эпического недопонимания.

То, что работник, родившийся в России, считает нормальным, может быть совершенно неуместным для того, кто родился и вырос в другой стране.

Ваши отличные коммуникативные навыки позволят вам отойти от социальных норм, оторваться от шаблонов и рассмотреть различные точки зрения, чтобы вы смогли сделать все для восстановления напряженных отношений.

Проводите встречу лицом к лицу

Всегда стремитесь к личной встрече. Передать эмоции в электронных письмах сложно, потому что эффект невербального общения теряется за экранами компьютеров и мобильными телефонами.

Когда дело доходит до разрешения конфликта, мы не просто говорим и надеемся на лучшее. Мы занимаемся всеми аспектами невербального общения. Такие вещи, как тон, голосовой диапазон, выражения и язык тела, могут сообщить больше, чем простое «я извиняюсь».

Избегайте личных атак

Вы можете эмоционально реагировать на то, что вас не слышат, но важно избегать личных нападок и воздерживаться от них в процессе разрешения конфликта. Примеры того, как это сделать, включают в себя использование я-сообщений. При помощи я-сообщений вы контролируете диалог. Поэтому вместо того, чтобы говорить «Ты такой грубый!», лучшим способом выразить свое недовольство, не уменьшая при этом своих чувств, будет «Я чувствую неуважение, когда ты громко жуешь свою жвачку, пока я преподаю».

Я-сообщения не только удовлетворяют ваши эмоциональные потребности, но и побуждают вас брать на себя ответственность, признавая, что ваши действия могли способствовать разрушению отношений.

Избегайте возложения вины

Как и в предыдущем пункте, возложение вины или принятие чьей-либо стороны является одним из надежных способов разрушить отношения. Человеку нужно придраться к чему-то или кому-то, кроме самого себя. Тем не менее цель разрешения конфликтов состоит в том, чтобы исключить обвинения, и это начинается с принятия ответственности.

Наймите внешнего посредника

Иногда конфликт настолько интенсивен, что обе стороны не могут найти золотую середину. Это нормально. В этом случае стоит нанять внешнего посредника. Посредник - это тот, кто обучен в области управления конфликтами, ведения переговоров и является квалифицированным помощником в подобных случаях.

Найдите общий язык

Найти общий язык означает искать идеи, интересы и убеждения, которые разделяю противоборствующие стороны, и использовать их, чтобы открыть линии связи для дальнейших переговоров.

Это звучит легко, но на самом деле довольно сложно применить на практике. Если бы это было так просто, не было бы никаких конфликтов. Однако когда все остальное терпит неудачу, поиск взаимопонимания может быть тем самым светом в конце тоннеля.

Придерживайтесь фактов

Во время конфликта хочется покопаться в событиях, которые произошли несколько дней, месяцев или лет тому назад, пытаясь переложить вину на другого человека. Но это только усугубляет ситуацию.

Неважно, насколько это заманчиво - подчеркнуть то, что вы испытываете, цель разрешения конфликта - сосредоточиться на фактах, а не на их интерпретации.

Определите барьеры, которые вам мешают

Согласно HR Daily Advisor, выявление препятствий помогает определить, что можно изменить, что нельзя, и как вы можете обойти эти препятствия. Организации могут нанять посредников или экспертов по личному развитию, но пока они не распознают и не устранят барьеры, мешающие переменам, все усилия по урегулированию разногласий потерпят неудачу.

Точно так же, как вы не можете лечиться или принимать лекарства без постановки медицинского диагноза, вы не можете начать менять процессы и идеи, не разобравшись в причинах, по которым возникают трения.

Политика управления конфликтами

Для того чтобы поддерживать атмосферу уважения и взаимопонимания на рабочем месте, нужен документ, предписывающий приемлемое поведение и шаги, которые необходимо предпринять, если межличностный конфликт выйдет из-под контроля. Политика управления конфликтами - это маяк, который поможет вам преодолеть разногласия.