По мнению Леви Кинга, генерального директора компании Nav, талантливые сотрудники - на вес золота. И чем дольше они сотрудничают с вашей фирмой, тем больше становятся полезными для общего дела. Их можно сравнить с вином, ценность которого увеличивается с течением времени. Когда же они покидают предприятие, это является плохим знаком и может привести к негативным последствиям.
Не ждать, а действовать
Когда талантливый сотрудник, проработав некоторое время в фирме, покидает ее, руководитель задумывается, а что его не устраивало в моей компании? Может быть, он хочет основать свою или его привлекает другой вид деятельности? Но если менеджер будет каждый раз при уходе сотрудников ставить перед собой подобные вопросы постфактум, то это к хорошему не приведет: он просто растеряет ценные кадры.
В связи с этим Леви Кинг предлагает построить политику компании так, чтобы она способствовала сохранению талантливых и ответственных сотрудников. Для этого он обозначил три шага, которые в первую очередь необходимо предпринять руководителю. Они заключаются в следующем.
Определить при найме, подходят ли сотрудник и компания друг другу
Один из способов сохранить талант - это еще во время найма сотрудника определить, вписывается ли человек в концепцию вашей компании. Для этого нужно выяснить, подходят ли ему ваши ценности и особенности корпоративной культуры. При собеседовании следует узнать как можно больше о человеке, разработав для этого определенный план собеседования и уделив насколько возможно больше внимания каждому соискателю.
Кроме этого, в компании Леви Кинга принято приглашать кандидатов на ее собрания. Эти встречи происходят в веселой, искренней обстановке, в атмосфере, похожей на семейную. Одним она подходит, и они решают остаться в фирме, других отсутствие строгой официальности, напротив, настораживает.
Леви считает, что если на этапе устройства на работу человек почувствует, что ценности компании близки ему, ощутит комфорт, скорее всего, он останется в ней надолго.
Проявить гибкость
Один из лучших в фирме Nav сотрудников каждый день работает не до 17 часов, как все, а до 16, так как приходит на один час раньше. И Кинг считает, что стоит проявить гибкость, разрешив ему трудиться в соответствии с таким графиком. Ведь этот человек отдал фирме много лет и играет в ней очень важную роль. Он надежен и дисциплинирован. Но ему удобен именно такой график, так как благодаря ему работник больше времени может проводить с семьей.
Леви Кинг считает, что в подобных случаях руководителю лучше сосредоточиться на достижениях подчиненного и его производительности, пользе, которую он приносит компании. И если кому-то из ценных работников удобно сместить часы работы или несколько дней поработать удаленно, или взять внеочередной краткосрочный отпуск, начальству следует идти навстречу.
Ведь важно не присутствие человека на работе как таковое, а его вклад в общее дело. И если с этим все нормально, то руководитель, проявляющий гибкость, поступает правильно, создавая удобные условия подчиненным.
Если же производительность начнет падать, начальник всегда сможет принять соответствующие дисциплинарные меры. А добросовестные, талантливые сотрудники задержатся в фирме надолго, если будут чувствовать доверие и доброжелательность руководства.
Поддержать амбиции
По мнению генерального директора Nav, иногда удержать сотрудника гораздо сложнее, чем нанять нового. Ведь тот, кто недавно пришел к вам, нашел в вашей компании какое-то преимущество, которого у него не было на предыдущем месте. Это могут быть самые разные аспекты, например: не сработался с начальником, далеко добираться на работу, не оценили его возможности и старания, ему было просто скучно.
Найдя определенные плюсы работы в другой компании, человек ощущает их лишь на протяжении какого-то периода. Со временем они воспринимаются как норма, и возникают другие проблемы. Например, сотрудника может многое устраивать: ему нравится руководитель, атмосфера, царящая в команде, условия работы. Но, будучи инженером-программистом и проработав около двух лет, он начинает думать, что с его знанием дела и организаторским талантом он вполне может занять руководящую должность.
И если вы узнали о подобных устремлениях талантливого подчиненного, присмотритесь к нему, побеседуйте с ним и дайте ему понять, что вы заметили его хорошую работу, преданность фирме, амбиции. И если у вас есть такая возможность и намерение, пообещайте в ближайшем будущем позаботиться о его карьерном росте и соответствующем повышении заработной платы.
Вывод
Таким образом, по мнению генерального директора фирмы Nav Леви Кинга, руководитель для того чтобы сохранить контингент сотрудников, обладающих талантом, должен помнить о поговорке, гласящей, что "под лежачий камень вода не течет".
Ему нужно еще при приеме определять, впишется ли претендент в работу фирмы. А в дальнейшем регулярно наблюдать за членами коллектива, быть в курсе их чаяний и устремлений, общаться с ними, создавать им комфортные условия и поощрять их амбиции.
