У них есть международная учебная программа, опыт работы в различных секторах, а еще много любопытства и дух инициативы. Как правило, миллениалы-"кочевники" - это талантливые специалисты, которые используют свои навыки, часто меняя работу, бизнес, карьеру. Они могут делать это, потому что есть рынок, который нуждается в них, и потому что у них есть все возможности, чтобы преуспеть в своей области. И все же часто бывает так, что рекрутеры крупных компаний отбрасывают их на этапе отбора, они предпочитают кандидатов с более линейным и традиционным подходом и многолетним опытом работы в одном и том же секторе. Но действуя таким образом, эти компании совершают ошибку, потому что они отказываются от подготовленных и высокодоходных работников, способных не только выполнить порученный им проект, но и привнести дух новизны в рабочую атмосферу компании.
Разные подходы
На самом деле, зачастую менеджеры по персоналу рассматривают этих работников как риск, а не как возможность, потому что после выполнения своей задачи и достижения поставленных целей они готовы уйти в поисках лучшего места в другой компании. Такие "кочевники" - это прежде всего молодые специалисты от 30 до 35 лет, среди них также часто встречаются те, кому за 40. У них другое видение компании, потому что они привыкли работать вне канонов традиционной нисходящей модели. Обладая более гибким и ориентированным на миссию подходом, они не пытаются сделать что-то новое, когда понимают, что корпоративная среда их больше не стимулирует, потому что она основана на старых моделях и здесь нет перспектив роста.
Именно эта динамика подчеркивает несоответствие между тем, как эти специалисты и те, кто отвечает за человеческие ресурсы в компаниях, рассматривают частую смену работы. Как показывают результаты опроса, проведенного Korn Ferry, исполнительные менеджеры считают, что частая смена работы помогает продвинуться по карьерной лестнице; менеджеры по персоналу придают гораздо большее значение линейной карьере и годам, проведенным в одной компании. Два разных понятия, подкрепленные разными мотивациями.
Точка зрения
С одной стороны, миллениалы считают, что переход из одного места в другое позволяет увеличить и разнообразить опыт, расширить сеть контактов, получить более высокую заработную плату и более престижные должности. Это особенно актуально для секторов онлайн-бизнеса, новых технологий, цифровых платежей, а также для фармацевтического и розничного секторов.
Они работают в соответствии с целями, выполняют порученный им проект. Но они хотят четкого и прозрачного представления своего возможного профессионального роста. Если этого нет, скорее всего, они задумаются об уходе. Это связано с тем, что они не привязаны к старым схемам внутренних карьерных кадров и склонны искать новые возможности.
Проблема выбора
С другой стороны, многие рекрутеры и специалисты по персоналу часто принимают решение в пользу тех, кто пошел по линейному пути, кто хочет присоединиться к компании, чтобы остаться там надолго. Опрос показал, что 54% респондентов согласны с тем, что люди с опытом работы в разных секторах более квалифицированы, но только для 33% рекрутеров это делает кандидатов более привлекательными, и только 23% считают, что опыт, полученный во многих компаниях в разных секторах, предпочтителен для найма.
Однако ценность этих профессионалов выходит за рамки простой реализации проекта. Они приносят новый, более инновационный способ мышления, который способствует позитивным изменениям в рабочем процессе. В конечном счете, это новая культура, которая может быть передана компании даже на самом высоком уровне. Недостаточно предложить действенную и убедительную возможность для профессионального роста, а также удовлетворительное вознаграждение. Необходимо принимать политику, обеспечивающую баланс между работой и личной жизнью, таким образом улучшая благосостояние сотрудников. Кроме того, этим талантам необходимо предоставить возможность работать с лидерами, вовлекать их в процессы принятия решений. Потому что, в конце концов, они являются очень ценными работниками.
