Компания, в которой я работаю, уже несколько лет обладает сплоченной командой сотрудников, которые имеют что-то общее, помимо рабочего времени в офисе. И все благодаря тестам личности, которые регулярно устраивает наш начальник. Самое удивительное, он делает это не для того, чтобы получше узнать сотрудников, босс и так видит нас "насквозь". Он делает это, чтобы сплотить нас как коллектив, чтобы у нас было что-то общее... И, стоит признать, ему это удается. Так что же это за сила такая, тесты личности, и как они воздействуют на людей в коллективе?
На "хайпе"
Всякий раз, когда что-то становится популярным, его тщательно изучают, и это совершенно логично. Личностные тесты являются одними из любимых расслабляющих развлечений в интернете, но формально они используются в корпорациях в течение десятилетий. И критики не ошибаются: тут есть к чему скептически отнестись.
В наши дни нет недостатка в заданиях разной степени сложности: некоторые из самых популярных тестов придумали люди, не имеющие даже официального образования в области психологии и построены на недоказанных теорий. Неудивительно, что люди получают разные результаты, когда проходят один и тот же тест в разное время. Их запирают в одиночестве, чтобы не было возможности списать. Требуют не лукавить, а честно раскрывать свою природу, но все тщетно. Зачастую кажется, что тесты на личность - это очередная схема выкачивания денег из крупных корпораций, которые серьезно относятся к подбору и тестированию кадров.
Тем не менее, мы все еще с удовольствием открываем их, обсуждаем и, возможно, даже становимся немного более осведомленными о нашем поведении на рабочем месте, основанном на том, что мы узнали из теста. Итак, несмотря на недостатки, есть ли какие–то преимущества в выполнении этих тестов, и является ли то, как мы реализуем, что узнали о себе, ключевым?
Развлечение или польза?
Сторонники личностных тестов говорят, что в них есть нечто больше, чем простое развлечения, если вы знаете, как их правильно использовать.
Алиса Кон, исполнительный тренер, которая провела сотни тестов личности, говорит, что люди должны убедиться, что нет никакого отрицательного результата. Она говорит не только о том, чтобы использовать их при принятии кадровых решений для сохранения корпоративной культуры (отборе конкретных личностей, что неэтично и, возможно, незаконно), но и об опасности использования их для объяснения поведения, не пытаясь действительно понять или улучшить его.
Кон указывает на одну из шкал, используемых в Майерс-Бриггсе: Р, что означает "восприятие". Если вы P, согласно тесту, вы должны предпочесть гибкость и спонтанные планы, а не графики.
Она говорит, что эти тесты полезны, потому что они проливают свет на слепые пятна и быстрое самосознание, а также запускают необходимый диалог между коллегами.
Правша или левша
Кон считает, что несмотря на то, что вы ставите ярлык, многие из этих тестов просто выделяют предпочтения, а не обязательно навыки, которые у вас есть или нет, она сравнивает его с рукой. Если вы правша, это не значит, что вы не можете использовать свою левую руку, это просто означает, что вы предпочитаете другую.
Дебора Борг, специалист по кадрам и коммуникациям в архитектурной фирме Нью-Йорка, видит личностные тесты как инструменты для самосовершенствования (если они применяются к уже нанятым сотрудникам) и для выбора кандидатов на вакансии.
Тесты рождают вопросы
Борг говорит, что личностные тесты действуют как временное спасение в процессе набора, потому что они дают ей лучшее представление о том, какие вопросы задавать и как их сформулировать.
"Если у вас есть ряд вопросов, которые указывают на ответы типа: "Я предпочитаю работать самостоятельно, а не в команде" или "Мне нравится работать с деталями или данными", тогда вы можете спросить: "Когда в последний раз вам приходилось работать с большим количеством деталей? Расскажите нам, над чем вы работали, как вы разбирались в этой информации”, - говорит Борг. "У вас может быть немного времени на собеседование, поэтому возможность быть экономным с этим временем действительно полезна."
Начало разговора
Личностные тесты также могут служить напоминанием о том, что не все видят мир одинаково. Кон указывает на один пример: скажем, вы проходите тест личности, и вас рассматривают как человека, которому нравится спокойствие на рабочем месте. Предположение, что ваш стиль работы является стандартным, может привести к проблемам, поэтому эти тесты предназначены для проверки реальности.
"Другие люди предпочитают суматоху, - говорит она. - Здесь нет ни правильного, ни неправильного ответа. Эти тесты дают вам диалог и язык, чтобы узнать, что люди разные, и как организовать сильные стороны всех этих различий".
Использовать полный потенциал
Она упоминает один случай, когда работала с маркетинговой командой, которая использовала личностные ярлыки неэффективно: один член команды характеризовался как "интроверт", который не говорил на больших собраниях, и поэтому другие члены команды не взаимодействовали с ним. Но это только одна сторона его личности, и в одном контексте. Это не значит, что у него нет идей, это значит, что другие должны знать, как лучше всего заставить его использовать свой полный потенциал.
Перестаньте вешать ярлыки, вы многомерная личность, и эта интроверсия может быть одним из аспектов в контексте большой встречи. Вам нужно начать обращать внимание на то, как привлечь человека в разговор, потому что он не будет инициатором беседы на большом собрании.
Личностные тесты наиболее полезны, когда, например, вы понимаете, что кто-то в команде предпочитает детали и традиционные графики, а другой коллега предпочитает неоднозначность и множество вариантов. Речь идет о признании различий, даже тех, которые могут свести других с ума, и разработке того, как дать друг другу обратную связь таким образом, чтобы это было уважительно, а также научиться ценить дополнительные различия и как лучше всего использовать их в рабочей обстановке.
Это весело и дает людям тему для обсуждения
"Люди могут найти их довольно забавными, - говорит Борг, - если они не обнаружат, что их осуждают. Тогда это, наоборот, приведет к негативным последствиям".
Сьюзен Стэлик, директор программы управленческих коммуникаций Нью-Йоркского университета, говорит, что она использовала личностные тесты в своих классах и курсах обучения руководителей. Она любит думать о них как о "больших стартерах разговора для разговоров, которые, возможно, вам не комфортно вести".
"Когда вы попадаете в неприятности на рабочих местах, люди очень быстро навешивают ярлыки на себя, на всех остальных, а затем начинают применять их в ситуациях, когда это неуместно и даже опасно", - говорит она.
Оно того стоит
Какими бы ни были тесты на личность неоднозначными, неточными и временами бесполезными, все же это - коллективное занятие. Конкретно для нас, это повод лишний раз собраться вместе в аудитории, выслушать наставление от нашего начальника и преступить к очередному тесту.
Даже через несколько часов и даже дней после такого "тимбилдинга", мы все еще говорим об этом, обсуждаем ответы и результаты, и эта тема доминирует над остальными сплетнями в курилке, за обедом и даже вечером, если мы собираемся "пропустить по стаканчику" в баре. Каждый раз после подобного теста, мы наслаждаемся собой и чувствуем себя ближе как команда, что было целым смыслом мероприятия в первую очередь.
