Отношения между работниками и работодателем претерпели значительные изменения. Больше нет необходимости озвучивать подчиненным какой-то смысл труда, советую вам просто создавать условия для того, чтобы они могли сами отыскать его. В противном случае не удивляйтесь, если ваш ведущий специалист однажды просто сбежит, как это произошло в моей фирме. Пусть мой опыт станет своего рода уроком для моих коллег, которые уверены, что у них все и все под контролем.
Предыстория
Однажды чуть не сорвался один из моих дорогостоящих бизнес-проектов по причине спонтанного увольнения одного из менеджеров. Он просто не пришел в офис. Он не был болен, никаких форс-мажорных обстоятельств также не было. Сотрудник просто исчез, отключив телефон и игнорируя электронные сообщения.
Конечно, мы быстро нашли замену пропаже. Сконцентрировали все силы и умы, произвели оплату сверхурочного труда перегруженных сотрудников, компенсировали полученное неудобство клиентов и все-таки реализовали проект. Цель была достигнута, лавры получены.
Самое интересное, что спустя некоторое время появились новости о «сбежавшем», которые просто меня поразили: он уехал в Тибет, посвятил себя медитациям и буддизму. Ни на одни из вопросов о причинах такого поступка ответов не последовало. К слову, я не единственный руководитель, с которым случилась подобная история. Почему так происходит? Можно ли это предотвратить?
О смысле жизни и бытия
Не считаю целесообразным говорить о конфликтах поколений. Речь идет о глобальной тенденции, охватывающей все возрастные категории. Теперь люди уделяют больше внимания себе и не стремятся соответствовать тому образу преданного и безропотного сотрудника, в поисках которого находятся все работодатели.
Фразу «сгореть на работе» можно расценивать по-разному. Я как работодатель склонна была интерпретировать эту догму так, как мне было удобно. Мне, как и любому другому начальнику, нужны ответственные, надежные исполнители, но не будьте наивны: ни один работник не будет жить моим бизнесом, как своим собственным.
Второй нюанс заключается в том, что большинство работников не имеют собственных интересов, хобби, поэтому такие люди при увольнении переживают огромный стресс, чувствуют себя обесцененными и невостребованными. Чтобы сохранить должность, они нередко жертвуют своим профессионализмом, своими стремлениями и целями. Человек теряет профессиональную идентичность и независимость, когда ставит в приоритет интересы своего начальника, а не свои собственные.
Обязан ли руководитель?
Справедлив ли гнев работодателей, которые сейчас не только вынуждены оплачивать проделанную работу, но и придумывать взрослым людям с высшим образованием особую мотивацию, определять смысл труда?
Не так давно наем работника представлял собой банальный договор между двумя сторонами, где одна предлагала оплачиваемое задание, а вторая – навыки для его выполнения. Сейчас же люди желают получать нечто большее, чем гарантию постоянного заработка. Чтобы вовлечь подчиненных в жизнь компании, сразу необходимо разграничить такие понятия, как удовольствие от работы и развлечение. Важно выстроить трудовую деятельность таким образом, чтобы сотрудники все больше искали, развивали в себе профессиональные навыки и способности.
Работать, чтобы жить
Еще один минус для руководителя - приоритетность личного самовыражения. Современные люди больше не живут для того, чтобы отдавать себя работе. Фотография на доске почета не так важна, как хороший оклад. Люди работают ради денег, ради того, чтобы жить, и зачастую их представления об идеальной жизни никак не связаны с действующим трудовым договором.
Большинство людей стремится вырваться из-под управленческого воздействия. Как только накоплений становится достаточно для того, чтобы открыть свое дело, работник увольняется, ничуть не переживая о том, что будет дальше с участком производственной деятельности, который не так давно был вверен ему.
До самой пенсии? Вряд ли
Эпоха отношений «работодатель - работник» подошла к концу. Благодаря свободе выбора и перемещения между компаниями, профессиональными сферами и странами каждый гражданин имеет возможность постоянно работать и получать стабильный доход без учета дипломной специализации.
Сегодня уже никто не связывает свою жизнь с конкретным работодателем, при этом последний может вкладывать немалые инвестиции в его развитие, способствовать карьерному росту. В любой момент человек может уволиться, не чувствуя себя чем-то или кому-то обязанным.
Черта между безответственностью и свободой размыта, эффективных способов определить ее не существует. Как сделать так, чтобы в самый неожиданный момент сотрудник не ушел? Как найти таких людей, в которых можно быть уверенным?
Не панацея, но иногда тоже помогает
Первостепенная задача - перестать стимулировать интерес и вдохновение у подчиненных к работе. Если исполнителя не вдохновляет его род деятельности, никакими тренингами работодатель этого не обеспечит. Вместо обучения и развития я стараюсь ставить разнообразные задачи, проводить конкурсы, предлагать проекты в разных сферах – так у сотрудника появляется выбор, где именно работать и что делать.
Я советую отказаться от идеи самостоятельного взращивания кадров. Не нужно готовить смену опытным сотрудникам, с нуля делая новичков профессионалами. Не стоит отправлять их за счет компании на курсы повышения квалификации, приглашать бизнес-тренеров, оплачивать многократное обучение. Вместо этого я провожу краткий ликбез, а в дальнейшей работе помогаю преодолевать сотруднику возникающие сложности, предоставляя все необходимые учебные пособия и инструкции.
Как правильно подобрать штат
Смысл карьеры заключается в том, чтобы получить более высокую должность и зарплату, но иногда человек, который уже неоднократно выполнял одно и то же задание, может легко его испортить при следующей возможности. Поэтому рекомендую иметь не только «основные», но и «запасные» кадры, как у тренеров футбольных команд. Так как вряд ли найдутся желающие сидеть на «скамейке запасных», делать упор советую на универсальных, многофункциональных игроков.
Не забывайте о необходимости ведения учета исполнительской дисциплины, ответственности и эффективности труда. Если меня кто-то подводит, я даю второй шанс, но при этом понижаю ставку и ограничиваю круг полномочий. Не надейтесь на волонтеров и альтруистов, которые будут заинтересованы в вашем проекте.
Руководитель должен сам неплохо разбираться в тех вопросах, решение которых планирует поручить наемным сотрудникам. Даже самый опытный и маститый работник, имеющий массу наград и достижений, не поможет достичь поставленных целей, если сам заказчик не будет понимать, что в конечном итоге должно получиться. Это не говорит о том, что вы обязаны быть экспертом во всем, но об основных закономерностях, позволяющих дать оценку результату, знать нужно. Не бойтесь тестировать кандидатов на ту или иную должность.
Дружить с подчиненными
Не стесняйтесь привлекать сотрудников, не задействованных в данном проекте. Без дополнительной мотивации, просто за чашкой кофе, эксперты нередко делятся своим мнением и дают дельные советы.
Без деловых звонков в выходные и праздничные дни, небольшие презенты ко дню рождения, регулярные денежные поощрения – достаточное вложение в личную жизнь сотрудников. Не рассчитывайте, что вам как начальнику будут доверять все свои секреты или будут идти на неоценимые жертвы. Оставайтесь порядочным и честным человеком.
