Новые технологии меняют жизнь человека в разных сферах, как было и прежде. Но на данном этапе влияние научно-технического прогресса особенно заметно в связи с расширением практики применения систем искусственного интеллекта (ИИ). Не стала исключением и сфера рекрутинга.
Использование ИИ при найме сотрудников объясняется вполне простыми и понятными целями: сокращение времени на собеседование, минимизация организационных расходов и повышение качества найма. При этом окончательное решение в большинстве случаев остается за человеком - менеджером по персоналу или руководителем.
Но как быть соискателю в беседе с ИИ? Нужно ли менять модель поведения и стратегию ответов, которая применялась прежде в интервью с людьми? Вот советы, которые помогут справиться с такой формой собеседования.
Не стесняйтесь приводить пример в качестве ответа
Компетентность является одним из важнейших аспектов, на который обращают внимание рекрутеры в традиционных интервью. И в данном случае с этой практикой нет никакого противоречия.
Можно отталкиваться от широко распространенного метода STAR, в соответствии с которым структурно описывается:
- Ситуация.
- Задача.
- Действие.
- Результат.
Вы можете привести пример решения задачи с раскрытием всех четырех пунктов. Преимущество такого подхода заключается в том, что он позволяет комплексно оценивать кандидата. Технологии ИИ дают такую оценку, разделяя разные поведенческие характеристики кандидата.
Изучите должностную инструкцию
В любом интервью при устройстве на работу есть место субъективным оценкам, что дает небольшое, но пространства для свободных ответов. Но это относится к собеседованиям с людьми, в то время как ИИ оценивает кандидата предельно объективно и с опорой на конкретные параметры.
Знание должности и ее инструкций поможет подтянуть уровень своих ответов до оптимального с точки зрения оценок компьютера. Возможно, вы не учтете некоторые детали и упустите мелочи, но в целом вами будет продемонстрировано понимание своего места в компании или, как минимум, готовность его освоить.
Опишите предыдущий опыт
Постарайтесь встать на место рекрутера независимо от его происхождения (искусственного или человеческого). Подумайте заранее, какой кандидат с какими свойствами и настроем мог бы претендовать на эту должность в первую очередь.
Необязательно заострять внимание на деталях. В целом выделите причины и ключевые факторы, которые могли бы стать решающими для положительного ответа.
Некоторые системы ИИ настраиваются на сравнительный анализ ответов в широком массиве интервью разных кандидатов. То есть, на каком-то этапе будет отдаваться приоритет в контексте выбора наиболее убедительного стиля ответов.
В этом смысле будет нелишним поделиться и предыдущим опытом успеха, связывая прежние достижения с актуальными ответами и потенциальными устремлениями уже на новом месте.
Спросите у рекрутера детали системы отбора
Вы имеете право заранее узнать, по каким критериям производится начисление баллов, отбор и т. д. Все больше компаний стремятся делать такие механизмы найма прозрачными, что позволяет избегать предвзятости и субъективных суждений.
Подбор персонала - вполне пригодная сфера для автоматизации. Она же позволяет выявлять и недостатки ИИ, связанные с той же предвзятостью. Опираясь на прежний опыт подбора кадров людьми, первые системы такого типа совершали те же ошибки, принимая решения в том числе на основе стереотипов.
Но современные нейросети становятся все более функциональными, сложными и эффективными с точки зрения решения поставленных задач. И соискатели работы при активном взаимодействии с такими технологиями могут способствовать их улучшению и совершенствованию, не забывая о собственных интересах трудоустройства.
