Культура, основанная на обратной связи, опирается на безопасность, доверие и здоровое общение. Но ответственность за формирование правильных привычек в коллективе должна лежать на руководстве. Только руководитель способен искоренить токсичные привычки, разрушающие рабочие отношения.
Основные принципы
Главное условие здоровой культуры в коллективе – честная обратная связь между сотрудниками на любом уровне организации. Без нее все отношения сдерживаются и находятся в состоянии застоя. Обратная связь помогает формировать поведение людей, исправляя их ошибки, помогая подчеркнуть сильные стороны, ставить цели, которые приводят к росту и развитию. Однако в некоторых организациях руководители и сотрудники бояться давать обратную связь. В результате это сказывается на общей эффективности совместной работы.
Есть советы, которые помогут создать в вашей компании культуру, настроенную на здоровое общение между сотрудниками.
Отделите ее от рабочего процесса
Компаниям важно продемонстрировать, что обратная связь должна быть на всех уровнях организации. Сделать это можно при помощи менеджера по работе с персоналом. Он может провести опрос, сделать обратную связь неотъемлемой частью собраний.
Специалист по работе с персоналом компании Chanty Татьяна Тягун говорит, что в их коллективе работает специальная обучающая программа для сотрудников. В ходе этой программы они учатся составлять осмысленные отзывы и реагировать на них. Включая эту практику в процесс адаптации, руководители получают доступ к обратной связи со своими сотрудниками. Так компании удалось сделать обратную часть привычкой, частью корпоративной культуры. Конечно, подобные изменения требуют достаточно времени и поддержки со стороны всех в организации.
Объяснение причин
Часто компании вводят различные практики и политики в свой распорядок, не объясняя персоналу, на что направлены те или иные изменения. Они сразу стремятся указать, что сотрудник делает неправильно, не стремясь объяснить, как это можно поправить.
Основатель компании Her Norm Соня Шварц считает, что способность давать и получать обратную связь должна развиваться как навык. С точки зрения руководителя очень важно предоставить своим сотрудникам возможность обучаться и получать необходимые навыки. Так вы сможете лучше и быстрее получать обратную связь от них. При этом данный вид взаимодействия важно развивать не только на уровне «руководитель-подчиненный», но и между коллегами. Суть поиска обратной связи состоит в том, что улучшить производительность и рабочие отношения в коллективе.
Основатель компании Lovedevani Мишель Девания считает, что, когда люди знают причину обратной связи, они более охотно начинают ее давать.
Научите
Организовать обратную связь на самом деле не так уж и просто. Вот почему в большинстве компаний эта практика не используется. Или руководители пытаются организовать обратную связь, но при этом не соблюдают определенные условия. В результате страдает вся организация рабочего процесса, эффективность коллектива значительно падает. Поэтому очень важно, чтобы руководитель уделял время обучению своих сотрудников. Попробуйте объяснить своим подчиненным, как правильно предоставлять обратную связь.
Создайте безопасную рабочую атмосферу
Сотрудники будут более комфортно давать обратную связь своему начальству, если при этом они будут знать, что их не ждут негативные последствия. Менеджеры по работе с персоналом должны создавать комфортную рабочую обстановку, в которой сотрудники могли бы, не опасаясь потерять работу, делиться своим мнением с коллегами и начальством. При этом важно не навязывать обратную связь и проявлять уважение к сотрудникам.
Если такая атмосфера в коллективе пока отсутствует, очень важно дать понять сотрудникам компании, что руководство против репрессий. Работники находятся на передовой, они лучше видят и знают проблемы компании. Для руководителя крайне важно учитывать их мнение. Как правило, при возникновении проблем сотрудники обращаются к HR-специалистам. Однако те далеко не всегда сообщают руководству о возникших проблемах. В результате информация скрывается и фильтруется до такой степени, что начальник оказывается не осведомлен о серьезных проблемах в собственной компании.
