В этой статье я решила разобраться, кто же такие бэби-бумеры и почему многие компании их стали буквально "списывать со счетов". Им на смену приходят более молодое поколение, которое выглядит более требовательным и "ленивым", не желая отсиживать полный рабочий день, а предпочитая выполнять задачи удаленно. Но именно это поколение миллениалов меняет сам менеджмент изнутри, позволяя компаниям оставаться конкурентоспособными и успешными. Давайте узнаем, как меняется профессия изнутри.
Молодые поколения стремятся к освоению новых технологий, которые необходимы в нынешнем производстве
Независимо от того, куда вы двигаетесь, происходят быстрые изменения. Прошли те дни, когда управление персоналом планировалось с помощью электронной таблицы Excel. Чтобы оставаться не только конкурентоспособными, но и актуальными, все больше компаний обращаются к детальным планам трудовых ресурсов, и молодые поколения менеджеров с большей вероятностью будут реализовывать эти планы. По мере того как они это делают, когда они поднимаются на более высокие должности, они меняют будущее работы.
Более половины опрошенных менеджеров младшего поколения считают планирование будущей рабочей силы «главным приоритетом» для своих компаний - почти в три раза больше, чем их коллеги-бэби-бумеры. Эти лидеры молодого поколения также имеют в два раза больше шансов на инвестиции в технологии, поддерживающие новые, более гибкие схемы в виде удаленной работы.
К слову, бэби-бумеры – поколение людей, которые родились в середине XX века.
Будущее работы лежит за дистанцией
Принимая во внимание, что родившиеся в 60-70 гг. считают, что сотрудник должен находиться на рабочем месте целый день, миллениалы, коих сейчас подавляющее большинство, стремятся к гибкому графику работы.
Менеджеры молодого поколения также с большей вероятностью видят в этом право человека на удаленную работу. В конце концов, они выросли в эпоху цифровых технологий. Они не понимают, почему кто-то должен быть привязан к столу с девяти до пяти, если современные технологии освобождают его от работы в любое время, в любом месте и с помощью любого подключенного устройства.
Фактически, многие считают, что они более продуктивно работают удаленно, чем в жестких офисных условиях со всеми их отвлекающими факторами. Современные менеджеры также признают гибкое планирование, и если будущий сотрудник побаивается таких условий, то его стараются убедить в плюсах. Фактически, более ранние поколения, привыкшие работать вне традиционных рабочих мест, теперь могут считаться «гибкими» работниками.
Важность квалифицированных кадров
Помимо сценария удаленной работы, в планах рабочей силы также должна учитываться необходимость привлечения и сохранения достаточно квалифицированных кадров для постоянно развивающейся цифровой эры. Во многих отношениях это намного сложнее, чем управлять культурными изменениями, необходимыми для удаленной работы.
Новые технологии, такие как искусственный интеллект, машинное обучение и блокчейн, уже меняют методы ведения бизнеса во всем мире. Согласно данным отчета Всемирного экономического форума, поскольку эти технологии автоматизируют многие рабочие места, ранее занятые людьми, около 1,4 миллиона рабочих могут оказаться вынужденными переселенцами. Исследование показало, что перераспределение этих рабочих на другие должности обойдется примерно в 34 миллиарда долларов, или 24 800 долларов на одного работника.
Дешевле переучить сотрудника, чем обучить новичка
В свое время работодатели могли без колебаний просто уволить не подходящих работников и перейти к другим, которые обладали необходимыми навыками. Но с учетом того, что современные технологии развиваются быстро, а талантов не хватает – это не сработает.
Такие данные свидетельствуют о том, что дешевле переучить существующих сотрудников, чем отпустить их, а затем попытаться нанять и обучить замену. Кроме того, обучение навыкам, которое получают работники посредством переподготовки, более ценно для текущей работы, которую выполняют эти люди. Никого не волнует их степень в колледже и образование в университете.
Конечно, создание программ повторного обучения требует времени, денег и обязательств со стороны самой компании или самих работников. И всегда есть спор: на ком лежит ответственность? Большинство мнений склоняется к тому, что все-таки ответственными за обучение персонала являются компании.
И некоторые фирмы видят это так же
Например, компания AT&T (телекоммуникационный конгломерат в США) создала глобальную программу переподготовки на сумму 1 миллиард долларов, обнаружив, что почти половине из 250 000 сотрудников не хватает необходимых навыков для поддержания конкурентоспособности компании.
К сожалению, не у каждой фирмы есть такие же возможности, как у AT&T, чтобы так активно реагировать на сбои в цифровых технологиях и разрыв в навыках. Чтобы решить проблему в долгосрочной перспективе, потребуется сотрудничество между внутренними компаниями в каждой стране, правительственными учреждениями и научными кругами.
Дорогу инновационному мышлению!
Работодатели, сталкивающиеся с трудностями при найме, знают, что квалифицированных сотрудников мало. Это показывает, что необходимо инновационное мышление и решительные действия, чтобы это исправить.
Например, в Дании финансируемая правительством программа под названием Flexicurity предлагает сильную помощь в обучении и поиске работы для всех, кто остался без деятельности. Между тем, во Франции правительство в прошлом году объявило, что работники будут получать до 800 евро в год на курсы профессиональной подготовки по своему выбору.
Дать возможность для креатива
Один из способов обеспечить постоянный доступ к нужным навыкам для компаний - это выйти за пределы организации и задействовать таланты фрилансеров.
За последние пять лет внештатная рабочая сила выросла в три раза больше, чем работа сотрудников в штате - и для этого есть все основания. По словам самих фрилансеров, они почти в два раза чаще, чем другие работники, проходили обучение навыкам самостоятельно.
В итоге они часто обладают навыками, которые не всегда доступны внутри компании или на открытом рынке. Это может быть причиной того, что миллениалов берут на работу на 30 % чаще, чем бэби-бумеров, особенно привлекая фрилансеров. Причина одна: они более склонны к самостоятельной работе. Молодое поколение работает в этой сфере больше, чем любое другое поколение в рабочей силе. Причем большинство фрилансеров признаются, что выбрали этот путь добровольно, а не принудительно!
Чтобы быть гибкими, организации должны быстро двигаться и находить решения, которые могут отсутствовать в современных традиционных моделях рабочей силы. Используя фрилансеров, они вводят новшества в том и используют более широкий спектр талантов.
Магии не будет!
На самом деле, не существует единого магического подхода к планированию рабочей силы, который гарантировал бы успех организации перед лицом столь значительных технологических изменений и сбоев. Но ясно, что молодые поколения меняют работу. Возможно, к лучшему. Преобразуя рабочее место, они прокладывают путь к созданию более гибких моделей, которые в конечном итоге принесут пользу предприятиям, гарантируя более широкий и разнообразный доступ к большему набору навыков.
Это очень позитивный признак того, что молодые поколения настолько сосредоточены на разработке планов относительно будущего и процветающей в нем карьеры!
