Многие руководители предполагают, что все вносимые изменения в систему работы фирмы, - это сугубо их инициатива, поэтому сотрудники часто думают, что их мнение в той или иной ситуации просто не учитывают. Отчего в компании происходит недопонимание между подчиненными и руководством, рожденное из элементарного недоверия.
К сожалению, это обычная ситуация. Многие начальники жалуются, что, когда они пытаются создать изменения, сотрудники не обращают на это внимания. Некоторые разочарованные лидеры беспокоятся о том, что их сотрудники слишком упрямы, близоруки или намеренно не хотят меняться, а другие начальники просто впадают в досаду, оттого что никто не может понять элементарного задания, поэтому такие руководители вынуждены заниматься делом самостоятельно.
Между тем слишком многим сотрудникам кажется, что они никогда не знают, что происходит, или того хуже, их мнение просто не учитывают или игнорируют. Они тоже разочаровываются, ожидая, что кто-то из руководства все же обратит на их мнение внимание, ведь оно может помочь фирме работать гораздо лучше.
Как все выглядит сверху?
Лидер обсуждает инициативу в конференц-зале с несколькими другими умными людьми из руководства. Они прорабатывают плюсы и минусы, обсуждают альтернативы, возможно, даже включают результаты недавних опросов по вовлеченности сотрудников или удовлетворенности клиентов.
После того как эта неформальная команда разыгрывает различные сценарии того, что может произойти, с многочисленными циклами и переговорами, лидер чувствует, что он наконец понял все. Теперь он может это доходчиво объяснить сотрудникам. Руководители созывают всеобщее собрание, объявляют о своих выводах, задают вопросы, а затем с большим облегчением и удовлетворением ждут, чтобы все заработало.
Вид снизу
Но у руководящей команды на самом деле нет никакого представления о том, насколько поразительной может быть такая инициатива, когда она внедрена. Они забывают, что благодаря всем этим встречам в конференц-зале они столько раз думали о контенте, что стали с ним слишком хорошо знакомы, а их сотрудники слышат об этом только в первый раз и могут пока не видеть связи и преимущества. Сомнения и страх перед таким делом возникают сразу.
Презентация почти никогда не дает достаточно контекста, и обычно одним махом отбрасывает то, что кажется важным выводом. Затем руководство задает вопросы, в то время как люди только начинают обрабатывать концепции и задумываются: «Что это будет для меня значить? Что мне действительно нужно делать? И как скоро?»
Изменение застревает в середине
Хуже того, высокопоставленные лидеры редко осознают, что они только что начали аналогичный эпизод "Игры Престолов". За исключением того, что в данном случае это игра по телефону, потому что самый важный канал всей информации - не старшие лидеры, которые занимались концептуализацией.
Предполагается, что именно менеджеры среднего звена смогут интерпретировать детали изменения отдельных заданий, и именно они должны помочь сотрудникам понять и принять новые цели или процессы.
Но старшие руководители редко тратят значительное время или энергию, необходимые для подготовки каждого уровня управления и каждого менеджера, чтобы последний мог вдумчиво донести правильную и важную информацию до следующего уровня. Слишком часто бывает много кивков и молчаливого согласия, но нет принятия или действия. А когда средние уровни не соответствуют плану или не совсем понимают, как изменится их собственная работа или что будет считаться успешным выполнением в новом режиме, они могут вообще остановить или заблокировать прогресс.
В поисках пути вперед
Эта ситуация не безнадежна, но она сложна. В конце концов, сколько времени вам понадобится, чтобы изменить давнюю личную привычку? Вы когда-нибудь пытались бросить курить или не забывать ежедневно убирать с офисного стола, прежде чем идти домой? Скорее всего, вы иногда чувствуете, что разговариваете сами с собой, но вы себя не слушаете.
Чтобы добиться успеха, лидеры должны помнить две важные вещи о своих подчиненных:
1) они еще не понимают новых намерений или планов;
2) как и большинство сотрудников, менеджеры среднего звена нуждаются в поддержке. Когда лидеры потратят время и силы на то, чтобы полностью охватить весь средний уровень организации, у остальных сотрудников будет гораздо больше шансов услышать, понять и принять новые планы.
