В 2017 году компания-разработчик программного обеспечения на основе искусственного интеллекта (AI) под названием Textio привлекла 20 миллионов долларов и увеличила клиентскую базу на 200%, и все это ради преобразования системы формирования должностных инструкций. Почему это так важно?
Профессионализм – прежде всего
Объявление об этом программном обеспечении, которое было разработано для повышения разнообразия и инклюзивности за счет использования генерируемого ИИ языка, не зависящего от пола, было удивительным, но ожидаемым событием.
Фактически, Textio является одним из многих технологических сбоев, в настоящее время определяющих будущее рекрутинга. Не возникает сомнений, что прием на работу руководителей - это больше искусство, чем наука.
Даже компьютер может отсканировать резюме кандидата на предмет основных навыков, необходимых для выполнения конкретной работы. Гораздо сложнее понять, как нематериальная культура компании влияет на найм, удержание персонала и итоги его работы.
Советы специалиста
В рамках моего рекрутингового бизнеса специалист советует кандидатам на высокие должности: «Не выбирай свой клуб, выбери своего владельца». Под этим подразумевается, что известное имя или репутация компании имеет гораздо меньшее значение, чем способность компании установить доверие и обеспечить четкое соответствие основным ценностям ключевых заинтересованных сторон. Эта мантра применима к рекрутингу во всех отраслях - не только в спорте, но обычно ее игнорируют.
Как видно на деле, компании часто недооценивают связь между формулированием своей особой культуры и выявлением кандидатов, которые будут легко интегрироваться в эту культуру. Но создание этой связи имеет решающее значение. Это может означать разницу между наймом кого-то, чей срок службы короткий и непродуктивный, и поиском члена команды, который внесет позитивный вклад в развитие культуры и выведет организацию на новый уровень.
Вот главные соображения для оценки того, будет ли следующий кандидат вписываться в культуру компании.
Уход нежелателен
Когда недавно нанятые руководители уходят через относительно короткий промежуток времени, редко случается так, что им не хватает технических навыков для выполнения работы. Чаще всего это связано с тем, что они изо всех сил пытались наладить отношения внутри компании или испытывали недостаток культурной совместимости.
И эти новые сотрудники - не единственные, кто проигрывает. Когда вновь назначенные руководители внезапно уходят, для компании могут возникнуть последствия: неожиданный уход может подкосить моральный дух.
Неоправданные расходы
Исследование, проведенное Центром преемственности исполнительных органов при Школе бизнеса им. Дарлы Мур в Университете Южной Каролины в 2017 году, показало, что частота отказов в рассматриваемых ситуациях преемственности варьировалась от 10 до 50 %.
Исследователи также обнаружили, что прямые затраты на эти неудачные внутренние рекламные акции обычно колебались от 2 до 5 миллионов долларов. Между тем стоимость внешних сбоев составила впечатляющие 20 миллионов долларов.
Замечено, что даже в компаниях, где старшие руководители хотят улучшить корпоративную культуру, сотрудники не всегда осознают, что это является приоритетом. В то время как 71% старших руководителей в глобальном опросе в 2018 году заявили, что активное установление корпоративной культуры является важным приоритетом, только 48% сотрудников считают, что она была тщательно взращена высшим руководством.
Такое разделение может повлиять на удержание сотрудников, отталкивая работников, которые чувствуют разрыв между тем, что организация заявляет о своих приоритетах, и тем, как она пользуется этими ценностями.
Актуальность исследования
Этот сценарий особенно актуален для миллениалов (рожденных между 1981 и 1996 годами), которые ценят культуру компании больше, чем предыдущие поколения. Исследование, проведенное в 2016 году, показало, что для миллениалов средняя заработная плата будет снижена на 7600 долларов в обмен на улучшение качества трудовой жизни (развитие карьеры, целенаправленная работа, баланс между работой и личной жизнью и культура компании).
Требования поколения Z
Поколение Z (родившиеся приблизительно между 1996 и 2012 гг.) также требует особого подхода. Компании должны адаптировать свой стиль найма, чтобы привлечь это новое поколение работников, которое на пути к тому, чтобы стать самым разнообразным и наиболее образованным поколением на сегодняшний день.
Если бы у них был выбор, люди скорее работали бы на компанию, в которой ежедневные действия совпадают с ценностями компании, чем на ту, которая не предпринимает никаких действий. В связи с этим, millennials и Gen-Zers представляют собой критически важный управленческий канал, который руководители компаний не могут позволить себе игнорировать.
Путь к успеху
Хорошие рекрутеры глубоко погружаются в культуру компании. Прежде чем составить список потенциальных кандидатов, рекрутеры должны глубоко понять ценности и цели клиента. Без этого понимания рекрутеры рискуют предложить кандидатов, которые отлично выглядят на бумаге, но в конечном итоге терпят неудачу из-за культурного несоответствия.
Истинные основные ценности имеют ключевое значение для ведения бизнеса и внедрения в действия и обмен сообщениями на всех уровнях. Мягкие ссылки на командную работу, честность или аутентичность могут показаться возвышенными, но во многих организациях они не связаны с конкретной бизнес-стратегией.
Ценности компании должны быть конкретными и достаточно яркими, чтобы руководить всем, начиная с решения о найме и заканчивая тем, как представитель службы поддержки отвечает на телефонные звонки.
