На рынке труда сейчас наблюдается непростая ситуация, поэтому многие владельцы бизнеса и предприниматели изо всех сил пытаются найти талантливых сотрудников для своего бизнеса. Даже если удастся заручиться помощью рекрутера, чтобы найти идеальных кандидатов, настанет момент, когда работодатель должен будет сам провести собеседование. Нужно быть очень проницательным, чтобы среди всех претендентов распознать по-настоящему талантливых соискателей.
Вот наиболее распространенные ошибки работодателей, проводящих собеседование с соискателями.
Довериться интуиции
Конечно, иногда действительно нужно доверять своей интуиции. Однако когда вы впервые проводите собеседование с кандидатом, это не самое подходящее время и место для этого. Когда вы доверяете собственной интуиции, вы в основном просто сравниваете этого кандидата с собой. Большинство людей любят себя, поэтому переносят эту эмоцию на тех соискателей, которые чем-то на них похожи.
Доверие к своей интуиции не имеет никакого отношения к тому, сможет ли соискатель выполнять необходимую работу. Если вам соискатель не нравится, это не означает, что он не может выполнять эту работу. Это, вероятно, просто потому, что он нервничал или не очень хорошо отвечал на вопросы, поэтому не смог проявить свои лучшие качества.
Итак, совет номер один состоит в том, чтобы перестать доверять своей интуиции. Используйте аналитический процесс, который является объективным и даже научным в принятии решений.
Слишком много говорить
Это типичная ошибка для большинства потенциальных работодателей. На собеседовании они говорят слишком много и не слушают кандидата. Как вы сможете выбрать талантливого соискателя, если не даете ему проронить ни слова, заставляя отвечать исключительно на ваши вопросы?
Работодатель должен разговаривать около десяти процентов всего времени, а большую часть собеседования просто слушать потенциального кандидата. Конечно, это сложно, когда вы беспокоитесь о своем бизнесе. Вы стараетесь как можно больше рассказать о компании и требованиях к соискателю. Однако вам нужно больше слушать во время собеседования.
Не задавать поведенческих вопросов
Когда дело доходит до вопросов, вам нужно копать глубже. Вы должны выяснить не только наличие опыта и навыков, но также спросить о примерах прошлого поведения.
«Лиза, я вижу, что у вас есть опыт продаж и преодоления трудных, сложных ситуаций продаж, расскажите мне о том, как вы решили эту проблему? Как вы это сделали? Каков был план? Как вы выполнили план? Кого вы в это вовлекли? Каков был результат? как это принесло пользу компании? Что вы научились делать по-другому?»
Задавая подобные вопросы, вы сможете лучше понять, как соискатель поведет себя в той или иной ситуации. Если у кандидата нет опыта, это сразу выяснится, что позволит не тратить времени зря.
Стараясь не допускать этих трех самых характерных ошибок, вы сможете найти и нанять талантливого сотрудника. Однако не менее важно иметь твердое представление о том, что вы ищете и какой кандидат идеально подходит для данной вакансии.
