Настоящие лидеры стремятся не только к тому, чтобы процветать самим, они хотят успеха и для своих сотрудников. Карьерный рост сотрудников - залог успеха компании. Пусть даже при этом подопечный уйдет в другой отдел, главное, чтобы при этом не пострадало общее дело. Начальник должен помогать подчиненным развиваться и реализовать свой потенциал в рамках организации. Ведь иногда даже сам человек не знает, на что он способен.
Четкое планирование
Сайед Балхи, основатель компании по подбору персонала, считает, что для любого дела создание плана действия - всегда отличная идея. Относится этот совет и к управлению компанией. Четкая стратегия поможет как самому сотруднику, так и остальным вовлеченным лицам понять, какие задачи выполнять, перед кем отчитываться.
Поговорить со всеми
Прежде чем состоится перевод в новый отдел, надо обсудить это. Директор должен побеседовать как с сотрудником, чей перевод планируется, так и с главой подразделения, куда его хотят перевести.
Первая беседа должна проходить индивидуально с каждым. Это делается для оценки ситуации. Затем проводится общая встреча, цель которой - проработка деталей. Ее необходимо использовать для планирования перехода и постепенного освоения новых обязанностей. Надо максимально избегать возможных ошибок.
Оценка качества работы
Даже если сотрудник выражает заинтересованность в обучении и согласен перейти в новый отдел, не все зависит только от его желания. Задача руководителя оценить, насколько человек подходит на должность. Возможно, ему не хватает необходимых навыков, опыта.
Но даже если приходится отказывать, не стоит отнимать у сотрудника перспективу. Ему надо дать понять, на что обратить внимание, чего конкретно не хватает в нынешней работе. Через какое-то время, когда совет будет выполнен, ему следует обратиться к руководителю снова. Если сотрудник исправился, подтянулся, тогда можно продолжать продвижение. Директор должен поговорить с начальником нового отдела и составить график подготовки к новой должности.
Кросс-функциональный проект
Одновременная работа с несколькими командами будет очень эффективной для достижения общей цели. В некоторых случаях - это наилучший способ оценить сотрудников и их навыки, деловые качества. Межфункциональная работа станет отличным индикатором того, подходит ли кандидат для желаемого нового отдела.
Задача руководителя подобрать проект, который даст шанс проявить себя и посмотреть, из кого состоит его будущая команда. Ведь это те люди, с которыми в дальнейшем придется работать. Опыт совместного проекта позволит избежать преждевременных решений, которые способны навредить работе всего предприятия.
Найти наставника
Переход на другую должность будет наиболее плавным, если менеджеры подберут подходящего спонсора. Наставник должен прекрасно ориентироваться в работе всего отдела, быть опытным и терпеливым. Такая практика поддержки на начальном этапе принесет пользу каждой заинтересованной стороне.
Заставить человека ощутить свою ценность
Независимо от личного отношения к переходу сотрудника в другой отдел, надо дать ему понять, что он является важным членом команды. Прислушиваться к потребностям сотрудников - жизненно важно для успеха компании в бизнесе. Перевод сотрудника в новый отдел может стать вектором для последующего экономического роста фирмы. Также это важно для личного развития человека.
Людям нравится чувствовать удовлетворение от своей работы. Поэтому задача руководителя распределить сотрудников соответствующим образом и убедить в том, что они счастливы. Когда компания вкладывает усилия в развитие персонала, она становится более успешной. Если сотрудника обучают, он будет более заинтересован в том, чтобы продолжить работу, а не искать другую должность. Такой человек становится более преданным и готов помогать своей компании развиваться.
