Все время сталкиваетесь с токсичными коллегами, которые буквально уничтожают вас, побуждая поскорее уволиться? Не можете простить им сплетни, а работодателям - бездействие? Не спешите писать заявление об уходе! Я решила разобраться, можно ли принять токсичное рабочее место, вновь начать ему доверять. Давайте узнаем, как наладить корпоративную культуру, будучи обычным сотрудником или начальником.
Токсичные рабочие места широко распространены и энергозатратны
Согласно исследованию, проведенному в 2017 году, примерно 1 из 5 работников подвергаются издевательствам в своей компании, 61% сотрудников знает не понаслышке о запугивании на рабочем месте.
И не нужно много токсичных сотрудников, чтобы усугубить положение. Даже если в команду из 20 человек войдет только один человек, от которого так и веет негативом, то вероятность увольнения позитивных и энергичных рабочих увеличивается на 54%.
«Если вы видите признаки ядовитой культуры - сотрудники не работают, жалуются или даже уходят из организации - в ваших интересах ее немедленное решение. Как только вы заметили проблему, нужно сразу же попытаться восстановить доверие и отношения среди коллег и подчиненных», - говорит стратег по развитию карьеры и наставник Шавон Линдли.
Скажите вслух, что проблема существует
«Признание проблемы и информирование сотрудников о вашей осведомленности - это первый шаг к более здоровой культуре», - говорит исполнительный тренер из Хьюстона, Джошуа М. Эванс, автор книги «Enthusiastic You!».
Откройте для себя вашу амбициозность и энергию: инструменты для достижения успеха в повседневной жизни. «Потому что токсичность при входе в офис очевидна. Вы можете попробовать и почувствовать это на своей шкуре. Но сотрудники не всегда готовы признать, что есть проблема. Они хотят, чтобы руководство высказалось первым. Заявите своей команде, что вы хотите улучшить ситуацию, и просите их прислушаться».
Если риски повышаются до рукоприкладства, возможно, будет хорошей идеей собрать команду, в которую войдут ваш руководитель отдела кадров и ваш адвокат.
Узнайте, насколько сотрудники вовлечены
«Токсичный» - это широкий термин, который может использоваться для обозначения многих форм плохого поведения или состояний.
«Вам нужно понять нюансы, которые влияют на вашу культуру», - утверждает Кавита Авула, психолог-консультант в KonTerra Group, вашингтонской фирме по лидерству и организационному развитию. «Запрос обратной связи от ваших сотрудников и опросы об их вовлеченности могут быть полезны в зависимости от размера компании или характера проблем. Вы также можете найти подсказки в отзывах о производительности и в прямых беседах с менеджерами».
Избегайте рационализации и защиты, когда слышите что-то, что вам не нравится. Отзывы могут быть не очень приятными, но оставаясь объективными и любопытными, вы сможете оценить их эффективно и предпринять соответствующие действия.
Примите реальные меры
Как только вы узнаете о проблемах, с которыми сталкивается ваша организация, предпримите корректирующие действия, имеющие пользу на практике. Например, если токсичность является результатом деятельности сотрудника, вы можете работать над тем, чтобы переобучить или уволить негативно воздействующий персонал или переосмыслить всю деятельность.
Линдли сравнивает данный процесс с восстановлением человеческого здоровья: «Самый эффективный способ детоксикации и восстановления гармонии - это определить, какой орган дает сбой. В вашем случае узнайте, что за часть вашей компании нуждается в наибольшей поддержке, чтобы изменить корпоративную среду или устранить неполадку».
Пусть все примут правосудие
Авула говорит, что организации могут добиться успеха в восстановлении доверия с помощью восстановительного правосудия, посредством которого группа работает вместе, чтобы определить лучший путь дальнейшего следования.
«Это альтернатива дисциплинарной системе в том смысле, что она объединяет людей, вовлеченных в конфликт. Очень помогает уделить внимание каждому и учесть интересы любого», - считает она.
По словам Авулы, восстановительное правосудие проводится с помощью обученного посредника, способного предотвратить повторение разрушительного поведения. Если, например, кто-то совершил проступок - его уволили, но нет гарантии, что на новой работе это не повторится. Поэтому восстановительные практики помогают им научиться исправлять причиненный вред и учиться на своих ошибках.
Заявите о своих ценностях
По словам Линдли, в дополнение к выявлению проблем организации также должны оценить и подтвердить свои ценности. Подумайте о добавлении таких ценностей, как прозрачность или целостность. Затем сообщите вашей команде, почему вы их выбрали и подтвердили. Расскажите им, как они будут моделироваться в вашей организации.
Еще лучше: поделитесь планом выполнения и примите непосредственное участие!
«Если вы просто скажете, что все будет иначе, люди не поверят. Сотрудники хотят знать, что их благосостояние также является приоритетной частью системы ценностей компании. Им важно понимать: в основе организации лежат их интересы.
Если я не верю, что кого-то волнует мое мнение, мне очень трудно доверять им. Потому что я чувствую, что они позаботятся в тяжелой ситуации только о себе», - считает Линдли.
Создайте способ дать обратную связь
Необходимо установить доверие, которое, конечно, потребует много времени, но при этом позволит установить коммуникативную связь между компанией и сотрудником. Подлинное и честное информирование о шагах, предпринимаемых организацией, во многом поможет работникам понять, что руководители серьезно относятся к переменам.
Точно так же установление способов передавать свои чувства руководству поможет организации отслеживать прогресс и определять области, которые требуют внимания и доработки. Этот процесс потребует много общения и пересмотра различных шагов. Тем не менее преимущества позволяют инвестировать в преодоление токсичной окружающей среды и восстановление доверия.
Помните, что вы – руководитель, а значит, несете полную ответственность. Даже юридическую. Поэтому старайтесь больше общаться с сотрудниками, не поощряйте «крысиное сообщество», как это принято называть в крупных компаниях.
Если сотрудник напрямую подходит к вам с жалобой, примите ее во внимание, затем решите конфликт все вместе. Зачастую конфликт между двумя людьми касается гораздо большего количества сотрудников. Не портите такими ложками дегтя бочку меда. Вас будут уважать больше, если вы открыто поднимете проблему.
Раз уж вы наняли профессионалов, соответствуйте! И даже если вы обычный сотрудник, не спешите увольняться. Корпоративная культура строится из маленьких «кирпичиков», которые олицетворяют собой уважение, добродетель и поддержку.
