Война за талантливых людей сегодня каждый день разворачивается между компаниями, которые стремятся преуспеть в своей сфере. Найти одаренного сотрудника, который принесет пользу, действительно непросто. Все это сродни поиску иголки в стогу сена. Поэтому искусству поиска и найма лучших работников хотят обучиться многие. В этой статье мы расскажем, как это сделать, дадим ключевые советы по управлению поиском и набором персонала.
В активном поиске
Поиск талантливых кандидатов, которые подойдут вашей компании, помогут ей выйти на новый уровень развития, - актуальная проблема для специалистов по подбору кадров. Независимо от того, где они трудятся - в специализированном агентстве или в крупной фирме.
Каждый из них стремится организовать собственный процесс найма работников. В результате поиск талантов становится все более сложной задачей.
Сегодня ситуация с рекрутингом принципиально меняется. Нужно успеть ориентироваться на этом рынке, чтобы не остаться не у дел.
Из-за огромного дефицита качественных кадров рекомендуется пойти одним из двух путей. Направить свои усилия на поиски активных или пассивных кандидатов.
Активные кандидаты
Приходилось ли вам сталкиваться с ситуацией, в которой от активных сотрудников, ищущих работу, в действительности нет никакой отдачи. Для вас это становится пустой тратой времени.
К сожалению, распространенное мнение заключается в том, что если человек находится в поиске работы, значит не так уж он и хорош. Его сразу начинают подозревать, что чем-то он оказался неугоден своим предыдущим работодателям. Характером, компетентностью или чем-то еще.
На самом деле, не все являются активными соискателями, только потому, что они недостаточно хороши, чтобы получить работу, которую хотят.
Помните, что "активный" соискатель не обязательно лишен работы в данный момент. Они могут искать новые предложения на рынке труда, потому что приняли сознательное решение освоить новую специальность, делают для этого определенные поступательные шаги, предпринимают меры.
Рекрутер всегда должен уметь оценивать, бежит ли кандидат от чего-то или бежит к чему-то. Это поможет вам определить тип активного кандидата. Ни в коем случае нельзя игнорировать таких кандидатов.
Пассивные кандидаты
Пассивным кандидатом является тот, кто в настоящее время работает, но все равно открыт для рассмотрения других возможностей.
Вы можете спросить, почему вам стоит рассматривать специалиста, который даже не ищет новую работу? Однако в недавнем отчете о тенденциях на рынке труда было установлено, что из 18 000 опрошенных сотрудников, занятых полный рабочий день, 85% готовы рассмотреть вариант смены работы ради возможного карьерного роста или других перспектив.
Однако сегодня только 61% компаний нацелены на привлечение пассивных кандидатов.
Поиск пассивных кандидатов в качестве основного аспекта вашей стратегии может быть особенно актуален, когда вам необходим сотрудник со специфическими навыками.
Просмотр пассивных кандидатов часто является лучшим способом найти человека, который действительно соответствует вашим требованиям.
По определению, привлечь пассивного кандидата будет труднее. Но в действительности это оказывается не всегда так.
Искусство вербовки пассивных кандидатов
Весь смысл пассивного поиска сотрудников заключается в том, чтобы найти кандидатов, которые могут не думать, что заинтересованы в том, чтобы оставить свою нынешнюю работу. Ваша цель заключается в том, чтобы убедить их в существовании новых возможностей и перспектив.
В этом случае работа заключается не только в просмотре специализированных резюме. Вам нужно иметь контакты в самых разных сферах, чтобы узнавать о потенциально талантливых кандидатах, которым может показаться интересным ваше предложение.
Рекрутинг и вербовка - два разных вида деятельности
Также стоит понимать принципиальную разницу между рекрутингом и вербовкой кандидатов. Все чаще приходится признавать, что это два принципиально разных вида деятельности с непохожими целями и результатами, требующими совершенно разных навыков и подготовки.
Живую дискуссию в профессиональной отрасли вызывает вопрос о том, кто вступает в первоначальный контакт с потенциальным кандидатом. Главное заключается в том, что эти виды деятельности становятся все более дифференцированными, так как навыки и методы, необходимые чтобы стать настоящим специалистом, становится все труднее освоить.
Также наблюдается тенденция, связанная с тем, что лучшие команды талантливых людей, не говоря уже о некоторых крупных кадровых компаниях, структурируют различные роли и функции во всевозможных областях.
Так кто чем занимается?
Когда речь идет о поиске и подборе персонала, важно определиться, какую функцию должен выполнять каждый из специалистов.
Сколько времени вы тратите на поиск в сети своего идеального кандидата? Часы? Дни? Возможно, даже недели? Если вам повезло найти его, у вас появляется контактная информация, чтобы иметь возможность привлечь ценного специалиста?
Исследования, составление карты рынка, списков и проверка электронной почты, хотя и абсолютно необходимы, занимают невероятно много времени. Не говоря уже о существующей административной нагрузке. Рекрутеры часто используют такие понятия, как "скучно", "утомительно" и "обыденно".
Вербовка сотрудника - это работа, сравнимая с деятельностью сыщика. В этом случае нужно обладать особыми навыками. Гораздо больше времени проводить в разговорах с кандидатами, а не в их поиске.
Секреты набора персонала
На семинарах по набору персонала, когда дело доходит до поиска и подбора сотрудников, часто приводят три разных аналогии.
Первая заключается в том, что анестезиологи невероятно искусны в том, что они делают, но никогда не подберут нужный скальпель.
Многие из нас пристрастились к произведениям определенного шеф-повара. Мечтают увидеть талантливых кулинарных гениев, создающих свои удивительные блюда. Однако никто из нас не ожидает, что они растеряются, если их отправить работать в кафе или столовую, где им придется готовить обыденные блюда для сотен посетителей.
Наконец, когда вы в последний раз сталкивались с высококвалифицированным архитектором, который своими руками строил дом. Или любое другое здание, которое проектировал.
Поэтому нужно иметь это в виду при подборе кандидатов. Четко понимать, какой специалист вам необходим. В таком случае фразы "выдающиеся навыки межличностного общения", "навыки продаж и ведения переговоров", "умение укладываться в сроки и демонстрировать ключевые показатели эффективности", "использование методов продаж и развития бизнеса для выстраивания прочных отношений с клиентами и кандидатами", будут иметь решающее значение.
