Иногда рекрутер принимает нестандартные решения. Например, может взять человека с четырьмя детьми, который окажется самым преданным работником. Или мужчину, отказавшегося пожимать руку, который стал лучшим сотрудником компании. Или человека без диплома, который был умным, креативным, инновационным. Или взять на работу кандидата, имеющего судимость в молодости, старше 60 лет, который смог научить чему-то даже своего работодателя.
Отказ от правил
Наташа Боуман, основатель компании по подбору персонала в Нью-Йорке, написала пост о таких нестандартных решениях в рекрутинге. Было получено 245 тысяч откликов и более 8 тысяч комментариев. Пост о «глупых правилах отбора персонала» вызвал дискуссию в социальных сетях, можно ли считать такой подход правильным?
«Можем ли мы выбросить все те глупые предположения и правила, которые мы создали, о том, кем человек должен быть, как выглядеть и что делать, чтобы добиться успеха?», - пишет Боуман. Она считает, что прежде чем выбросить резюме, потому что у кандидата нет всех сертификатов и степени или потому что он отказался от рукопожатия, подумайте о том, чтобы попробовать что-то новое.
Условности и стереотипы
То, что известно каждому, кто ищет работу, как «золотые правила поиска работы», например, написание безупречного резюме, может не быть универсальным. Лучше судить о человеке, не основываясь на его прошлом и даже по внешности или манерам, лучше не смотреть на его возраст и его внешность.
Важно оценить, как работает человек, независимо от всего остального. Идеального резюме не существует, так же как нет идеального кандидата. А потом, идеально подходит для кого? Интерпретация характеристики резюме, безусловно, субъективна. Давайте рассмотрим пример: задержка в получении степени. С теоретической точки зрения этот факт говорит не в пользу кандидата и, вероятно, будет неверно истолкован рекрутером. А если задержка была связана с тем, что кандидат также работал во время учебы? Разве это не делает его более интересным, потому что он демонстрирует большую решимость достичь цели?
Предубеждения, стереотипы и личные прогнозы влияют на оценки рекрутеров. Важно понимать, что идеального кандидата не существует, но есть кто-то, кто может преуспеть в этой роли. Сходство с задачами, обязанностями и организационной культурой фактически должно быть единственным критерием, определяющим выбор.
Как сделать выбор?
Если рекрутер открыто признает, что взял интервью у кандидата, несмотря на некоторые ошибки в его резюме, некоторые работодатели удивляются. Но все же ситуация не так тривиальна, как кажется. Давайте предположим, что у вас есть два резюме: кандидат А представляет идеальное резюме. Кандидат B представляет резюме с тремя или четырьмя опечатками. Мы все склонны думать, что кандидат А, несомненно, является предпочтительным выбором. Позже, однако, мы узнаем, что кандидат А в настоящее время не работает и имеет много свободного времени, чтобы посвятить поиску новой работы, а у конкурента Б есть изнурительная работа, он возвращается измотанный домой после сверхурочной работы каждый день. Упорство и личная воля, которые демонстрирует кандидат B на этом этапе, скорее всего, превышают объективное совершенство документов, представленных A. К сожалению, рекрутер часто не имеет времени для подробного анализа, выходящего за рамки прочтения резюме.
