Заемный труд имеет место в том случае, когда гражданин заключает с частным кадровым бюро договор, по которому его работу отдают нанимателю "взаймы", "в аренду". Обычно с таким сотрудником заключается срочное соглашение. Это значительно понижает гарантии занятости. Срочный договор может быть расторгнут в любой момент. Из его условий, кроме прочего, совершенно непонятно, кто будет отвечать за режим и условия работы, соблюдение правил по охране труда, начисление оплаты. Заемный труд предполагает худшие условия, чем у тех сотрудников, кто работает на постоянной основе, меньшую зарплату, отсутствие гарантий. 
Аутстаффинг
Это одна из форм, в которых используется заемный труд. Компания-клиент передает провайдеру некоторую часть своего персонала на конкретных условиях. Последний принимает сотрудников в штат и возлагает на себя обязательства по соблюдению законодательных норм (налогового, трудового, гражданского кодексов, а также иных нормативных актов, касающихся производственной сферы). При этом служащие переходят к провайдеру лишь формально. В порядке перевода они увольняются с прежнего предприятия, но фактически продолжают исполнять свои профессиональные обязанности на предыдущем месте. Проще говоря, в данном случае происходит аренда персонала. Иногда провайдер подбирает персонал для запуска проекта и оформляет сотрудников к себе как штатных. В данном случае имеет место лизинг.
Схема перевода
В первую очередь выявляются потребности клиента, они определяются, включаются в договор. В соглашении на аутстаффинг, кроме прочего, устанавливаются стоимость, условия предоставления услуг, а также срок действия. Персонал увольняется с места работы и зачисляется в штат провайдера. Последний предоставляет сотрудников клиенту в соответствии с договором. Фактически работники выполняют работу на новом предприятии, провайдер при этом ведет делопроизводство, осуществляет расчет зарплаты.
Аутсорсинг
Этот процесс представляет собой поиск ресурсов вне организации. На договорной основе передаются непрофильные функции (направления деятельности, процессы) сторонним предприятиям. Последние обладают соответствующими управленческими или техническими знаниями и инструментами в какой-то области. К примеру, это может быть кадровое делопроизводство, расчет и выплата зарплаты, отчисление налогов.
Противостояние профессиональных союзов
Для ведения эффективной борьбы с данным явлением необходимы четкие и слаженные действия профсоюзов. Профессиональным объединениям следует вести разъяснительную, информационную работу среди сотрудников, объяснять, что такое заемный труд, каковы его последствия. Вместе с этим необходимо вести деятельность, направленную на включение в контракты положений, которые обеспечивали бы защиту персонала от аутстаффинга и аутсорсинга. Регулирование, кроме прочего, должно осуществляться посредством принятия ограничений для привлечения как сторонних организаций в целом, так и их сотрудников в частности на работу, исполнение которой возможно имеющимися штатными силами.
В договоры должны быть включены социальные гарантии более высокого уровня для тех, кто увольняется вследствие сокращения штата. При использовании аутстаффинга и аутсорсинга работодатель уменьшает количество штатных единиц, за чем далее следуют увольнения. Нужно сделать так, чтобы подобные манипуляции стоили нанимателю дорого. Появление необходимости выплачивать значительные компенсационные суммы сотрудникам, уволенным по сокращению, может выступать весомым аргументом против аутсорсинга и аутстаффинга. Непременным должно быть условие, обязывающее работодателя как можно раньше ставить в известность профсоюзы о том, что планируется применять заемный труд на предприятии. 
Трехсторонние отношения
Их применение приводит к вытеснению принципов и норм социального партнерства. Вместе с этим профсоюзы и представительства отодвигаются на задний план. Заемный труд в России не позволяет сотрудникам организовываться в профессиональные объединения. Применяя инструменты аутстаффинга и аутсорсинга, наниматель разделяет персонал одного предприятия. Достаточно широко в зарубежных странах используется система срочных контрактов. Посредством таких договоров сотрудник просто ставится перед выбором – или оставаться на работе, или в профсоюзе. Внештатные сотрудники – достаточно эффективный способ борьбы с профсоюзами и забастовками. Такие служащие всегда могут заменить бастующих. В результате протесты теряют смысл.
Правовой аспект
Госдумой в нескольких чтениях были внесены изменения в действующую нормативную базу. По мнению многих экспертов, эти поправки прямо не подразумевают запрещение заемного труда. Они всего лишь ограничивают интенсивность его применения, а также изменяют определенные условия. Например, сотрудники, которые пришли из HR-агентства, не могут занять больше 10% штата. Запрет заемного труда действует, если основные служащие на предприятии бастуют либо отказываются продолжать деятельность на законных основаниях. К примеру, это могут быть случаи невыплаты зарплаты. Запрет заемного труда распространяется на объекты повышенной опасности. Немаловажным аспектом нововведений считается уравнивание условий работы и оплаты для штатных и внештатных сотрудников.
Закон
О запрете заемного труда в стране говорят достаточно давно. Активнее всего противостоят его применению, несомненно, профессиональные союзы. Закон о заемном труде был подписан в 2014 году. По мнению многих экспертов, данное обстоятельство весьма символично. Дело в том, что экономическая система сегодня переживает переходное состояние. Использование заемного труда после издания нормативного акта должно осуществляться более четко и определенно.
В положениях не только дано определение данного явления, но введены особые меры, препятствующие уклонению нанимателей от подписания полноценных договоров с внештатниками. Агентства, которые будут вести поиск сотрудников, должны будут проходить государственную аккредитацию. В соответствии с нормами, формировать такого рода структуры не допускается юрлицам и предпринимателям, выплачивающим налоги в льготном порядке. У такого агентства уставной капитал не должен быть меньше 1 млн руб., директор должен обязательно иметь высшее образование. 
Истоки правовой инициативы
Первые шаги для того, чтобы издать норму, устанавливающую запрет заемного труда в России, были предприняты еще в 2011 году. От Комитета Госдумы, заведующего вопросами, касающимися производственных отношений и социальной политики, была сформирована рабочая группа. Она и была призвана подготовить законопроект по поводу отмены аутстаффинга. В процессе к обсуждению были привлечены разные общественные и политические институты, а также и сами наниматели.
Сначала предполагалось, что законопроект приведет производственные отношения в рамках аутстаффинга к статусу, подобному трудовым посредством государственных органов. Наниматель сообщал бы в соответствующие инспекции о том, что он привлекает к себе на предприятие внештатных сотрудников. При этом госорган предписывал бы ему привести трудовой договор в соответствие с нормами. В период рассмотрения проекта нормативного акта данная функция лежала на судах. А депутаты, внося указанное выше предложение, предполагали наделять Трудинспекции дополнительными полномочиями. 
Регулирование заемного труда
Перед тем как были внесены изменения в нормативную базу, отношения между сотрудником и нанимателем в формате, близком к аутстаффингу, почти никак не регламентировались. Отсутствовал четкий порядок, даже несмотря на достаточно широкую распространенность применения заемного труда в стране. Само это направление в системе кадрового рынка, как считают эксперты, стало формироваться в начале 2000 годов.
К примеру, в 2004-м в РФ, по мнению ряда аналитиков, объем сегмента аутстаффинга был выше 80 млн долл. В течение достаточно продолжительного периода российские законодатели не спешили фиксировать нормы, регламентирующие рассматриваемую сферу. В связи с этим достаточно интенсивно развивалась неопределенность в рабочем секторе. С одной стороны, сотрудники, вроде, работали, а с другой – в не очень понятном статусе. 
Историческая справка
Где запрещали заемный труд? Следует сказать, что в истории достаточно много таких случаев, когда государственная власть принимала ограничительные меры, направленные на устранение взаимоотношений между сотрудником и нанимателем, приближенных к аутстаффингу. К примеру, в 1934 году в США были запрещены кадровые агентства, занимавшиеся подбором персонала. Эта мера действовала, однако, не так долго – около трех лет. Повторно данное ограничение было введено в 1948-м и действовало до 1997 года. Запрещен заемный труд в Турции. В 2007 году ограничения были приняты в Намибии. Но спустя 2 года заемный труд был снова разрешен. По мнению ряда экспертов, аналогичный сценарий не исключен и для РФ.
Неоднозначность норм
Некоторые аналитики высказывают мнение о том, что запрет государства на заемный труд носит только частичный характер. Скорее даже, считают специалисты, он разрешен, но не вполне ясным образом. Принятием нового Закона государство позволило трудиться в цивилизованной форме, отличной от прежних условий. Нормативный акт позволяет сотрудникам исполнять рабочие функции на том предприятии, куда они будут направленны руководителем. Принято еще одно условие. В частности, служащий, который оформлен в штате у одного юридического лица, может вести деятельность у другого, если первое контролирует второе, как и наоборот. В нормативном акте определено также, что в некоторых случаях оформление трудовых договоров в рамках аутстаффинга должно осуществляться с учетом мнения профсоюза. Например, такая необходимость может возникнуть, если внештатников, предполагающихся по аутстаффингу, более 10% от штата. 
Ответственность нанимателя
Принятый закон, точнее говоря, поправки к Трудовому кодексу, формулирует несколько критериев, в соответствии с которыми на работодателя налагаются определенные обязательства в сферах, которые связаны с аутстаффингом. Кроме указанных выше ограничений, касающихся опасных условий (1 и 2 классы), не применяется такая форма привлечения сотрудников на вредном производстве, в корыстных целях (к примеру, для получения какого-либо разрешительного документа: свидетельства, лицензии и так далее).
В заключение
В соответствии с действующим законодательством, в качестве объекта лизинга (аренды) может выступать любое имущество, а не человек. Высказываясь по теме, профсоюзы категоричны в своих выводах. Объединения выступают не столько за регулирование, сколько за запрет заемного труда. По мнению представителей рабочих объединений, нормативные акты должны устранять из производственной сферы данную форму привлечения и карать нарушителей по всей строгости.