На данный момент важнейшим направлением мотивации труда широких масс населения является материальное вознаграждение за результаты в виде оплаты. В условиях рыночной экономики зарплата выражает установившиеся отношения между собственником капитала и наемным работником. Но при их взаимоотношениях часто наблюдается дисбаланс позиций. Поэтому определенную роль здесь играет государство.
Вводная информация
Нормирование и оплата труда являются предметом изучения уже не первое десятилетие. Но из-за постоянно меняющегося мира выработать универсальное и постоянное решение не получается. Оплата труда (известная как заработная плата) – это часть валового внутреннего продукта страны. Она является неотъемлемой частью себестоимости продукции, услуг и работ. Дополнительно для наемного работника плата выступает еще и основным источником средств, что необходимы для поддержания жизни.
При этом работодатель рассматривает ее с позиции издержек. Следовательно, оплата труда – это одновременно и доход, и расход. При таком положении она является источником разнонаправленных интересов и ведет к конфликту. Какие стороны в нем участвуют? Первая из них – это работник. Он является физическим лицом, которое вступает с работодателем в трудовые отношения. Вторая сторона – это предприниматель. Он вступает в трудовые отношения с работником. Но только этим вариантом возможный перечень не ограничивается.
Так, в соответствии с действующим федеральным законодательством вместо них могут быть другие участники процесса. При этом размер средств, что будут идти за определенные результаты, устанавливается с помощью договоров: индивидуальных или коллективных. Какой именно, не так уж и важно. Главное – чтобы принципы оплаты труда были соблюдены. В качестве основы для деятельности на данном поле выступает Трудовой кодекс. Кроме него, есть еще ряд подзаконных актов и другой нормативно-правовой документации. Но наиболее главным в общей картине является именно ТК РФ. Оплата и нормирование труда рассматриваются им напрямую. Но Трудовой кодекс одновременно не занимается регулированием абсолютно всех моментов.
О законодательном и экономическом аспектах
Прежде всего, для нас интерес представляет статья 129 ТК. Хотя бы потому, что в ней имеется определение заработной платы. Согласно действующему законодательству, она является вознаграждением за труд и зависит от квалификации сотрудника, а также качества, количества, сложностей и условий, в которых ему приходится работать. Кроме этого, к заработной плате приплюсовываются компенсационные выплаты. К ним относятся надбавки и доплаты за труд в условиях, что отклоняются от нормальных. Таковыми являются особенные климатические зоны, территории с радиоактивным заражением и прочее.
Также следует упомянуть и о стимулирующих выплатах, к которым относятся премии, надбавки, доплаты и другие поощрительные формы. При этом следует различать номинальную и реальную заработную плату. В первом случае подразумевается сумма денежных средств, что получает работник за определенный период. Например – двадцать тысяч рублей. Реальная заработная плата является эквивалентом, который учитывает количество потребительских услуг и товаров, что можно приобрести за получаемый номинал.
Желательно, чтобы оба вида постоянно росли. Причем реальная зарплата имеет приоритет относительно номинальной. Но на практике так получается не всегда. Часто бывает ситуация, когда номинальная оплата растет, а реальная уменьшается. Такое происходит благодаря инфляционным процессам. Выровнять положение не так легко, как может показаться на первый взгляд. Ведь расчеты с персоналом по оплате труда должны одновременно и удовлетворять потребности людей в уровне жизни, и не разорять работодателей. Существенно ущемить права одной из групп без значительного ущерба для всей экономики не получится. Поэтому государством выбрана политика, которая затрагивает только некоторые элементы нормирования труда, оставляя широкое поле для взаимодействия и поиска компромиссных решений.
Что и как?
Если рассматривать исключительно с экономической точки зрения, то следует отметить тот факт, что заработной платой выполняется ряд функций:
- воспроизводственная;
- стимулирующая;
- регулирующая;
- формирование платежеспособного спроса населения;
- измерительно-распределительная;
- статусная.
Первый пункт направлен на обеспечение воспроизводства рабочей силы. Второй подгоняет размер получаемых средств под трудовой вклад человека и результат хозяйственной деятельности всего предприятия. Регулирующая функция занимается распределением трудовых ресурсов между различными отраслями и регионами, все зависит от предложения и спроса на рабочую силу. Формирование платежеспособного спроса необходимо для того, чтобы установить определенную пропорцию между предложением товаров (услуг, работ) и потребностью в них.
Измерительно-распределительная функция занимается распределением фонда потребления между собственником средств производства и наемными работниками. И наконец, статусная рассматривается как критерий уровня социального положения. С экономической точки зрения центральное внимание должно уделяться фонду заработной платы. То есть сумме вознаграждения, что предоставляется наемным рабочим в соответствии с качеством и количеством их труда. Дополнительное влияние оказывают условия, в которых приходится действовать. Основы нормирования труда всегда должны строиться на рациональных наработках.
Что под этим подразумевается? Следует понимать, что организация труда невозможна без учета объективных потребностей, что вытекают из экономических законов (экономии времени, перемены труда, неуклонного роста производительности, распределения по взносу в результат). К чему это? Дело в том, что нормирование и оплата труда на предприятии предусматривают установление обоснованного соотношения затрат и результатов. При этом внимание уделяется различным по своей численности группам работников и количеству используемых ими средств и предметов деятельности. Нормирование необходимо для рационального применения техники и передовых методов организации труда.
Обоснование
Какая же основа используется для такой точки зрения? Обоснованием для всего выше написанного является утверждение, что нормы труда должны быть адекватными с экономической, организационной, технической, психологической и социальной точек зрения. В таком случае они будут реально достижимы для сотрудников и поспособствуют сохранению их работоспособности. При разработке нормы труда должны учитывать достижения науки и практической деятельности, соответствовать существующим на предприятии условиям, быть динамичными и гибкими, обеспечивая подстройку под ситуацию при изменении определенных условий.
Какая же мера используется в данном случае? Чаще всего встречаются нормы времени, выработки, численности, обслуживания, управляемости. При этом они различаются своим статусом: индивидуальные, коллективные, временные, сезонные, постоянные, местные, типовые, отраслевые, обязательные и рекомендуемые. При этом все установленные значения обязаны быть обоснованными. Часто для этого используется параметр затрат на изготовление (получение) единицы продукции, выполнение работы, обслуживание одной головы животного. При этом существуют различные нормы.
То есть под выработкой подразумевается количество единиц продукции (работ, услуг), что должны быть получены (выполнены) одним работником (или их группой) за установленную единицу времени (час, смена) в определенных условиях. Норма обслуживания подразумевает наличие определенного количества поголовья животных, машин, единиц оборудования, размер площади, число рабочих мест, что закрепляются за сотрудником (или их объединением). Если затронуть численность, то здесь уже разговор ведется об обосновании числа работников, что должны заниматься обслуживанием определенного объекта (животноводческой фермы, склада, агрегата и так далее). Как видите, нормирование и оплата труда на предприятии являются не такими уж и простыми понятиями, как это может показаться на первый взгляд.
Как же они устанавливаются?
Есть определенные показатели. Особенности нормирования труда заключаются в том, что без этого никак не обойтись. Существует два принципиально разных метода: аналитический (поэлементный) и суммарный. Первый является более распространенным и часто используемым. Давайте рассмотрим его более подробно.
Аналитический (поэлементный) метод нормирования делится на расчетную и экспериментальную разновидности. Они взаимосвязанные и дополняемые.
- Первая предполагает установление показателей на предприятии с учетом ранее созданных типовых подходов. Их можно найти в специальных сборниках. Готовят их различные научно-исследовательские учреждения, которые осуществляют массовые наблюдения за происходящими трудовыми процессами в разных экономических и природно-климатических условиях. Зная местные основы, можно подобрать подходящее обоснование.
- Экспериментальный метод предполагает осуществление наблюдения за трудовыми процессами и изучение затрат времени, необходимых для выполнения отдельных работ. Полученные данные анализируются, а на основе собранной информации рассчитываются нормы труда. При этом осуществляется поиск возможностей для экономии рабочего времени, рационализации производственных процессов, применения более совершенных методов выполнения поставленных задач. Но здесь тогда встают вопросы о том, как же изучать трудовые процессы и затраты рабочего времени? Как выявить резервы? Совершенствование нормирования и оплаты труда не стоит на месте и дает ответы на эти вызовы.
Какое решение?
Выделяют три основных способа.
- Фотографию (хронографию) рабочего дня. Предполагает составление перечня событий по определенным временным периодам (часам, минутам, выполняемым задачам).
- Хронометраж. Предполагает точное измерение рабочих процессов с использованием секундомеров. Если говорить шире, то подразумевает фиксацию и замеры продолжительности совершаемых действий.
- Фотохронометраж. Объединение двух выше рассмотренных пунктов.
Следует отметить, что более детальную и одновременно такую же универсальную систему подходов дать проблематично. Ведь каждый вид трудовой деятельности может похвастаться своими определенными особенностями. При этом от исполнителя требуются конкретные знания, квалификация, навыки и опыт. Исходя из этого, несложно прийти к заключению, что работа различается по своей ответственности и сложности. То есть наблюдается различное качество труда.
При этом не нужно забывать о том, что деятельность ведется в различных условиях. Все это необходимо учитывать в момент установления оплаты. Наиболее известным подходом к решению таких вызовов является тарификация труда. Что она подразумевает? Под тарификацией понимают научный метод отнесения определенного вида деятельности, в зависимости от получаемого качества к конкретной группе оплаты. При этом исполнитель (с учетом своей квалификации) получает соответствующий разряд (категорию), что отображает приблизительный уровень умений.
Учитываются определенные образующие факторы. Среди них наиболее значимой является сложность выполняемых работ. Квалифицированный сотрудник, у которого тяжелые условия труда, при прочих равных должен за одно время получать большее количество материальных ценностей (выражаясь финансовыми терминами – прибавочной стоимости), чем менее опытный. К тому же он более универсален и может быстрее освоить передовые приемы выполнения работ. Такой сотрудник обладает, как правило, значительным производственным опытом, высоким уровнем профессионального и общего образования, стажем. Использование тарификации позволяет дифференцировать заработную плату, удовлетворяя потребности работодателя в использовании труда разного качества и сложности. В таком случае регламентация и нормирование труда оказывают неоценимую услугу.
Более подробно о тарифной системе
Где она востребована? Особенно актуальна тарифная система в тех случаях, когда речь заходит о нормировании труда в промышленности. Ведь здесь необходимо получать определенное количество продукции с установленным качеством. Чтобы выстроить систему как можно лучше, важно учитывать и существующие производственно-технические условия. К таковым можно отнести интенсивность труда, его тяжесть. При значительных показателях следует создавать условия, в которых работник сможет компенсировать высокий расход энергии и сил: хорошо питаться, отдыхать, восстанавливать силы и проходить медицинское лечение.
Чтобы привлечь его к тяжелым условиям труда, необходимо задуматься о стимулах. Они могут быть как материальными, так и моральными. Но первые, как правило, имеют большее значение. Нормирование и оплата труда позволяют структурировать возникшие вызовы и выработать единую систему подходов. При этом создаваемую тарифную систему следует рассматривать с позиции организационно-правовых норм, которые устанавливаются в коллективных договорах, соглашениях, нормативных актах. Ведь в них рассматривается регулирование заработной платы в зависимости от условий и сложности труда, его значимости и интенсивности, характера производства и природно-климатических условий, в которых приходится действовать. Требования и рекомендации по нормированию труда работников включают в себя:
- справочники;
- районные коэффициенты;
- тарифные сетки + схемы должностных окладов.
Что они собой представляют?
Давайте рассмотрим эти факторы. Справочники используются для определения разряда (категории) работ для людей определенной специальности. Например, при косьбе трав, уборке зерновых и так далее. На основании этого изменяется список выполняемых работ и оплата. Так, могут присваиваться значения вроде: токарь пятого разряда, юрист третьей категории и тому подобное. В основу справочников положена методика соизмерения различных видов работ, в зависимости от ее сложности, тяжести, напряженности, ответственности, условий труда, уровня квалификации.
Самый простой труд относится к первому разряду. Он же является наименее оплачиваемым. По мере роста качественных свойств порядковый номер растет. Как и размер заработной платы. Это связано с тем, что у каждого разряда есть свой тарифный коэффициент. Он показывает, во сколько раз возрастает уровень оплаты труда сотрудников, которые отнесены к данной группе. В качестве базиса используется оплата наиболее простых работ, что идут по первому разряду. Зная тарифную ставку, можно определять размер платы. Но не все так просто.
Возникают проблемы организации оплаты труда на предприятии, когда речь заходит о разноплановых моментах. Например, если для токаря или слесаря все очень просто, то со служащими, специалистами и руководителями приходится немного по-другому обходиться. Для них уже предусмотрена тарифная схема должностных окладов. Следует отметить, что отсутствуют универсальные подходы, позволяющие провести расчеты с персоналом по оплате труда в таких случаях. Как вариант, можно использовать единую тарифную сетку (ЕТС). В таком случае каждому работнику административного аппарата в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией будут устанавливать определенный разряд и соответствующий коэффициент.
Об ограничениях
Существуют довольно значительные послабления. Но вместе с этим есть и ограничения со стороны государства. Так, к примеру, нормы времени устанавливают восьмичасовой рабочий день, за исключением определенных мест работы, где трудовая деятельность ведется сутками. Кроме этого, следует вспомнить и о минимальном размере оплаты труда (МРОТ). Какое влияние он оказывает?
Согласно действующему Трудовому кодексу, тарифная ставка для первого разряда не должна быть меньше МРОТ. В его размер не включаются доплаты, надбавки, премии и иные компенсационные/стимулирующие доплаты. Это очень важно, поскольку принципы оплаты труда в современных капиталистических странах не всегда предполагают наличие социальной справедливости. Из-за этого приходится вмешиваться государству. Есть определенная специфика и в случаях работы с автоматизированными производственными линиями, цехами и тому подобное. В таком случае существенное влияние оказывает не только норма времени, обслуживания, численности, но и результативность механических устройств. Это подразумевает перевод их производительности за одну установленную единицу времени. Чтобы все правильно рассчитать, необходим специалист по оплате и нормированию труда. Профстандарт грамотно подготовленного сотрудника позволяет ему справляться с такими вызовами. Ведь для поточно-массового производства следует учитывать взаимодействие отдельных рабочих мест с общим тактом деятельности линии.
А что же с принципами?
Они ведь рассмотрены не были. Если говорить кратко, то необходимо ориентироваться на:
- комплексность;
- системность;
- эффективность;
- прогрессивность;
- конкретность;
- групповую дифференциацию норм;
- динамичность;
- всеобщность;
- равную напряженность.
Вот так. Не такое уж и простое это дело – нормирование и оплата трудовой деятельности. Когда речь заходит о каком-то небольшом предприятии, то там все может решить собственник или директор предприятия (часто это одно и то же лицо). Но вот на крупных и некоторых средних предприятиях и в организациях без отдельного специалиста ситуация окажется сложной.