Задача каждого рекрутера состоит в том, чтобы как можно быстрее набрать подходящих кандидатов и закрыть вакансии. С этой целью на сайтах публикуются объявления, на которые работодатель рассчитывает получать отклики. Но сегодня рынок труда переживает сложные времена, катастрофически не хватает как высокоспециализированных специалистов, так и простых рабочих. И чтобы ваше объявление было замечено и на него откликнулись, надо научиться избегать типовых ошибок при его составлении.
Для работы начального уровня требуется многолетний опыт
Это требование гарантированно приведет к тому, что вы получите неопытных кандидатов, которые не подходят на эту роль. Пустая трата времени, как вашего, так и соискателей. Для работы начального уровня нужны мотивированные, целеустремленные люди. Именно за эти качества вы хотите их нанять. На собеседовании вы можете посмотреть на энергию людей, их мотивацию и навыки общения.
Высшее образование как базовое требование
При написании объявления о работе запрещается прямая дискриминация кого-либо по признаку пола, расы, возраста, религии. Высшее образование как обязательное условие для трудоустройства не является прямой дискриминацией, но это не всегда оправданный подход.
Не у всех есть возможность начать или закончить учебу. Некоторые специализированные отрасли, такие как медицина, требуют от соискателей получения ученой степени. Однако это вовсе не абсолютный критерий для всех должностей. То, что у соискателя есть высшее образование, не означает, что он может работать.
Отсутствие информации о зарплате
Во многих объявлениях о вакансиях по-прежнему используется формулировка "конкурентоспособная" или даже "зависящая от опыта" заработная плата вместо достоверной цифры. Все мы знаем, что это плохая практика, и все же мы продолжаем видеть, как это делается.
Часто это связано с опасениями работодателей, что показ конкретных цифр может поставить их в невыгодное положение перед конкурентами. Но вы лишь увеличиваете нагрузку на рекрутеров, которым будут звонить все соискатели с одним вопросом: какова сумма заработной платы? А часть аудитории и вовсе решит не тратить на вас время.
Социальный пакет и льготы
Раньше объявления о вакансиях состояли из трех простых тем – описания рабочего времени, должностных обязанностей и местоположения. Но сегодня нужно больше стараться, чтобы привлечь таланты. Работники ищут дополнительные преимущества, которые могут получить. Среди них - возможность работать дистанционно, сокращенная рабочая неделя, ДМС, бесплатное питание.
Сложная система откликов
Трудоустройство и так достаточно напряженный процесс. Но иногда работодатели могут усугубить ситуацию, прося кандидатов предоставить сопроводительное письмо, рекомендации, пройти тест и сделать пробное задание. Как правило, в этом случае соискателям приходится заполнять сложные онлайн-формы, писать тонну информации о себе, тратить немало времени - и все это без того, чтобы хоть раз услышать, заинтересован ли в них работодатель. Многоступенчатые системы подачи заявки неэффективны для работодателей и отталкивают кандидатов.
Отсутствие обратной связи
Рекрутеры - занятые люди. Иногда у них нет времени связаться с кандидатом после собеседования и они просто избегают любого общения с ним, надеясь, что в конце концов он сам все поймет. На самом деле это говорит о том, что вы недостаточно уважаете человека, чтобы отправить пару строк или сделать короткий звонок.
Игнорирование человека, который потратил время и усилия на то, чтобы откликнуться на объявление, - верный способ создать негативный опыт у соискателя. Без надлежащей обратной связи он фактически оказывается в ловушке неопределенности. В долгосрочной перспективе это может нанести ущерб репутации фирмы. Исследования показывают, что 79% людей не обратились бы повторно в организацию, если бы их предыдущее заявление о приеме на работу было проигнорировано.
Размытое и объемное описание вакансии
Большинство экспертов советуют, чтобы объявление о вакансиях было не длиннее 140 слов. Ключевая информация должна быть либо выделена маркерами, жирным шрифтом либо иным образом четко обозначена. Не составляйте описание вакансии на четырех страницах, которое начинается с истории компании, кто вы и как долго работаете. Это не то, чего хотят кандидаты. Вместо этого они хотят знать, что получат от этого.
Заключение
Сейчас самое время пересмотреть процесс найма персонала и определить области, которые нуждаются в обновлении. Избегайте расплывчатых и длинных описаний должностных обязанностей, старайтесь донести или предложить кандидатам только необходимую информацию. Чем более простым станет процесс подбора для ваших кандидатов, тем больше откликов вы соберете и тем лучше станет ваш HR-бренд. Рекрутинг сегодня становится все сложнее и оттого все интересней, а за каждого соискателя действительно приходится повоевать.
