В ходе опроса 85 % руководителей заявили, что гибкий график работы не дает им уверенности в продуктивности своих сотрудников. Это паранойя производительности, которая представляет собой разрыв между восприятием производительности работодателем и работником. Она не является отдельным механизмом — это почти всегда указывает на более глобальные проблемы, в том числе на низкое доверие, что несет больше вреда, чем пользы.
Лучший способ работать — на полную катушку
Камилла Престон, доктор философии, психолог, говорит: «На протяжении многих лет я работала с лидерами, которые были убеждены, что лучший способ работать — на полную катушку. Такая деятельность создает иллюзию производительности. Но на самом деле эти команды и организации необязательно самые эффективные и часто работают не так хорошо, как предполагают. Они страдают от чего-то, что все чаще в обществе называют «паранойей продуктивности». По определению это рабочее состояние с высоким содержанием адреналина, кортизола и стресса. Когда паранойя продуктивности проявляется в команде или в организации, это почти всегда является признаком наличия более глубоких проблем».
Что такое паранойя производительности
Паранойя производительности относится к разрыву между восприятием производительности работодателем и работником.
Например, в ходе опроса, проведенного Microsoft в сентябре 2022 года среди более чем 20 000 сотрудников по всему миру, ошеломляющие 85 % опрошенных руководителей заявили, что переход на гибридную работу затрудняет уверенность в том, что их сотрудники продуктивны. Исследование показало, что, хотя 87 % сотрудников считают себя продуктивными, только 12 % работодателей полностью доверяют этой самооценке.
По мнению Microsoft, объяснение растущего разрыва связано с переходом на гибридную работу, из-за чего менеджеры и директоры не видят, какие новые члены команды появляются и что они делают ежедневно.
Реальные проблемы, лежащие в основе паранойи продуктивности
Там, где есть паранойя производительности, почти всегда есть другие проблемы, преследующие команду или организацию. Рассмотрим основные.
1. Понимание того, что мы все устроены по-разному
Руководители и подчиненные часто связаны по-разному. Лидеры либо не знают своих сотрудников, либо не знают, как они мотивированы, и, в свою очередь, пытаются вдохновить их способами, которые не работают.
2. Неоднозначные ожидания
Часто паранойя производительности проявляется, когда менеджеры или лидеры не могут четко сформулировать свои ожидания (например, результаты и сроки). В других случаях проблема заключается не в том, как сформулированы ожидания, а в их нереалистичности. В последнем случае работодатели неизменно будут беспокоиться о производительности, потому что ожидания, которые они установили, просто не могут быть оправданы, по крайней мере, в заданные сроки.
Если паранойя продуктивности является проблемой в вашей команде или в вашей организации, первым шагом будет оценка ожиданий. Разумны ли они? Вы формулируете их четко и последовательно?
3. Низкий уровень доверия
Само собой разумеется, что низкий уровень доверия также слишком часто приводит к паранойе продуктивности в командах и организациях. В крупных кампаниях с такой проблемой руководители даже прибегают к инвестициям в программное обеспечение для отслеживания активности. Однако, когда вы прибегаете к мониторингу нажатий клавиш в минуту или движений глаз, сканирующих экран, вы отслеживаете активность, но не работу.
Чтобы восстановить доверие, вернитесь к основам и сосредоточьтесь на основных элементах. Деннис и Мишель Рейна сводят это к доверию к компетентности, общению и характеру. Восстановив его, вы можете не только преодолеть паранойю продуктивности, преследующую вашу команду, но и повысить производительность.
Исследование, проведенное в2017 году Полом Дж. Заком, директором-основателем Центра нейроэкономических исследований Клермонтского университета, показало, что доверие сильно влияет на производительность труда. Респонденты, чьи компании способствовали укреплению доверия с помощью широкого спектра передовых практик, сообщили, что у них больше энергии, они более вовлечены в работу и более продуктивны. Они также на 40 % реже сообщали о выгорании на работе.
4. Непонимание потока/оптимальной производительности
Концепция потока основана на новаторской работе психолога Михая Чиксентмихайи. По сути, речь идет об условиях, которые позволяют нам чувствовать себя и работать наилучшим образом. Исследование McKinsey показало, что, находясь в потоке, мы в пять раз продуктивнее, чем обычно. Интересно то, что он возникнет на работе, когда мы:
- чувствуем себя под контролем (самоэффективность);
- чувствуем, что нас высоко ценят (внутренняя мотивация).
Паранойя продуктивности, кажется, противоречит созданию обоих этих условий.
Кроме того, важно переключаться между периодами целенаправленной борьбы и перезарядки. Проще говоря, чтобы испытать поток и быть в пять раз более продуктивным, вам действительно нужно время от времени снимать ногу с педали газа, чтобы расслабиться, перезарядиться и взглянуть в перспективу. В команде или в организации, где постоянное использование полного газа считается лучшим способом повышения производительности, практически невозможно достичь потока.
Выводы
Все хорошие менеджеры и лидеры заботятся о производительности своих команд. Но важно понимать, что выкладываться на полную катушку не единственный и не лучший способ ее повышения. Однако не менее важна возможность сделать шаг назад и оценить, что может беспокоить вашу команду или организацию, когда возникает паранойя продуктивности.
