В 90-х годах прошлого века художник Скотт Адамс выдвинул теорию, которая получила название принцип Дилберта. Согласно этой теории, компании систематически продвигают на руководящие должности самых некомпетентных сотрудников. Это делается, чтобы снизить ущерб, который те могут нанести, совершая ошибки.
Как все происходит
Чем бы ни занималась компания, ее руководство старается не ставить на должности, где выполняется конкретная работа, некомпетентных людей. К примеру, в IT-фирме некомпетентного разработчика ПО повысят очень быстро (примерно через полгода). Это даст возможность спокойно работать сотрудникам, которые в своем деле разбираются. Человек, которого повысили, будет заниматься проведением встреч, составлением планов и т. д., в то время как другие сотрудники будут выполнять работу, которая действительно приносит пользу.
Истоки теории
Принцип Дилберта берет свои истоки из принципа Питера. В этой концепции говорится, что люди, которые хорошо справляются со своими задачами, получают повышение до тех пор, пока не становятся некомпетентными на новой должности. После этого они повышения получать больше не будут.
В принципе Дилберта проблема некомпетентности сотрудников рассматривается с другой стороны: их специально продвигают по службе, чтобы они не наносили ущерб ключевым должностям, что приносят прибыль компании.
Определение и решение проблемы
Согласно автору теории, продвигают по службе только потому, что должности на других, более высших уровнях, по факту не имеют никакого отношения к производительности фирмы. Так, на дилбертовском заводе самые некомпетентные сотрудники занимают должности менеджеров высшего и среднего звена: там они много вреда не принесут, но вот к производству реальной продукции или созданию программ их не допустят.
В этом и отличается принцип Дилберта от принципа Питера. У последнего некомпетентный начальник на своих прошлых должностях был компетентным. По Дилберту же лучше поставить человека на то место работы, где его ограниченные знания и возможности принесут минимум вреда.
Если соединить эти две теории вместе, то получится, что принцип Питера выявляет проблему, а принцип Гилберта ее решает.
Феномен продвижения
В свое время экономисты Дж. Акерлоф и П. Мишайя пытались понять истинную суть процесса продвижения по службе. Согласно их наблюдениям, основная часть продвижений в карьере - результат гомофилии и банальной ксенофобии. Проще говоря, менеджеры дают повышения только тем людям, которые похожи на них самих. Исходя их этой логики становится понятно, почему в деловом мире так много мужчин и мало женщин.
Случайность в рабочей среде
Экономисты уверены, что в мире бизнеса лучше всего срабатывает случайность: случайная идея, предложение, встреча и т. д. В отличие от материального мира, где все можно просчитать и измерить, человеческое поведение сложно запрограммировать определенным образом или предугадать.
На работе именно случайность может активизировать производительность сотрудников и фирмы в целом. На это влияют такие факторы, как отношения в коллективе, адаптация к новому рабочему месту и т. д. Трудно предсказать, как это повлияет на человека: он может стать настоящим заводилой и с юмором помогать коллегам делать больше обычного, а может просто забиться в угол и не подавать никаких признаков профессиональной активности.
Работает ли принцип Дилберта
На продвижение по службе влияет много факторов, но вот принцип Дилберта многие исследователи считают не столько верным, сколько любопытным.
Когда о нем впервые написали в прессе, то многие экономисты и эксперты по кадрам посчитали, что это просто шутка, ведь руководителям нет смысла ставить на важные должности людей, которые некомпетентны. Практика показала обратное.
Во многих крупных компаниях некоторые руководящие должности имеют мало общего с повседневной работой фирмы. Поэтому руководители продвигали малокомпетентных сотрудников за пределы обычного отдела, на те должности, обязанности, которых плохо определены.
Хотя принцип Дилберта носит нотку иронии, его успешно используют во многих компаниях. Этот принцип основан на очень сильной предпосылке, заключающейся в том, что должности более высокого уровня в компании имеют менее важные обязанности.
