Какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель: виды, порядок применения

Идеального работника найти сложно, поэтому периодически происходят проступки, влияющие на работу всей коммерческой структуры или ее часть. Что делать? Не увольнять же сотрудников, если они допустили незначительные проступки, верно? Но и закрывать глаза на это нельзя. Что делать в таком случае? На помощь приходят дисциплинарные взыскания. Что они собой представляют? Какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель согласно трудовому законодательству?

Общая информация

Все эти вопросы имеют четкие ответы. За ними необходимо обращаться к Трудовому кодексу. Он гласит, что за невыполнение или ненадлежащее исполнение работы со стороны сотрудника, к нему работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания таких видов:

1. Замечание (как правило, устное).
2. Выговор.
3. Увольнение при наличии соответствующих оснований.

Но только этим перечень не ограничивается. Другие виды дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работникам, устанавливаются федеральными законами, а также уставами и положениями для отдельных категорий трудящихся, например, сотрудников правоохранительных структур. Но если нет нормативно-правовой основы, то другие виды взысканий применять нельзя.

Как выглядит порядок применения?

Хотя и может работодатель применять различные дисциплинарные взыскания к работникам, но тем не менее существует определенная процедура, по которой это все делается. Первоначально необходимо затребовать объяснение от сотрудника в письменной форме. Это необходимо сделать до того, как будет применено дисциплинарное взыскание. Работодатель, пропустивший данный этап, может столкнуться с разочарованием, когда работник обжалует его решение на основе факта несоблюдения процессуальных норм. В случае отказа подписывать, составляется акт об этом. Если работник не желает давать пояснения, то это не является препятствием для последующего применения взыскания. При этом приходится учитывать ряд ограничений:

1. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено в срок, не позднее одного месяца с тех пор, как был обнаружен проступок. При этом не считается время болезни, нахождения в отпуске, а также период, что требуется для формирования и учета мнения представительского органа сотрудников.
2. Дисциплинарное взыскание по истечении 6 месяцев со дня проступка не применяется. По результатам ревизии, аудиторской или финансово-хозяйственной проверки – крайний срок сдвигается до двух лет после совершения. В эти временные промежутки не включается период производства по уголовному делу.
3. За один проступок может быть взыскано только одно дисциплинарное наказание.

Что же дальше?

Итак, первый этап с получением объяснений пройден. Затем принимается решение о взыскании. Чтобы его узаконить, создается приказ или распоряжение работодателя. В нем говорится о применении определенного дисциплинарного взыскания. Затем он передается работнику на подписание. Под это отводится три дня. Если он отказывается, то следует составить акт об этом.

Работник может обжаловать полученное дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции. Как альтернатива – органы, специализирующиеся по индивидуальным трудовым спорам. К тому же взыскание может отменить сам работодатель. Но не позднее чем через год со дня его применения.

Можно действовать как по собственной инициативе, так и по просьбе сотрудника или его непосредственного руководителя (представительского органа работников). Последний может попросить дополнительного расследования фактов нарушения. И законодательством оговорено, что работодатель не имеет права отказывать. Он должен провести дополнительное расследование, сообщив о его результатах представительскому органу. Правда, это относится только к изучению деятельности руководителя организации и его заместителей на предмет нарушения законодательства и нарушения коллективных договоров. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен внимательно изучить все моменты, чтобы не принять ошибочное решение. Ведь оно может дорого обойтись.

Законодательная основа для привлечения

Наиболее главным и важным документом в этом деле является Трудовой кодекс. Именно в нем прописано привлечение работников организации к дисциплинарной ответственности. Там рассматривается, за какие проступки это можно сделать, а также, как выглядит сам процесс. Отступление от установленных рамок может быть трактовано как нарушение Трудового кодекса.

В ТК есть информация о том, какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель зависимо от того, о какой сфере идет речь. Например, для обычного магазина количество вариантов ограничено замечанием, выговором и увольнением. Тогда как для правоохранительных структур подбирается целая дюжина. То есть, при наличии специальных условий труда, порядок, сроки и виды могут изменяться. Не нужно забывать про приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания, ведь если его нет, то проступок не засчитывается, а человек может опротестовать (например, увольнение) в компетентных структурах. Причем часто это оборачивается не только аннулированием решения, но и выплатой штрафов, а также заработной платы за все время, пока человек не работал.

Отдельно стоит вспомнить о роли профсоюзов, которые наделены правом осуществления контроля за соблюдением действующего трудового законодательства. Они могут выступать в роли инициатора для дисциплинарного взыскания с руководства, их заместителей и административных структур. Это оговаривается во второй части статьи 195 ТК. При этом законодательно предусмотрено тесное взаимодействие в этом вопросе. Работодатель обладает правом применить дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения. О своем решении он информирует заявителя (профессиональный комитет).

Об особенностях правового процесса

Несмотря на довольно широкое рассмотрение, в Трудовом кодексе порядок детально не регламентирован. Это часто приводит к нарушению трудовых свобод и прав сотрудников. Поэтому дисциплинарное производство необходимо рассматривать именно как правоотношение. В нем основными субъектами являются работодатель и сотрудник. Содержание – права и обязанности сторон. При этом так получилось, что в законодательстве в основном закреплено правовое положение работодателя. Хотя не следует думать, что сотрудник урезан в правах.

К примеру, можно не подписывать приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания. Данное действие автоматически ставит сотрудника в оппозицию и несогласие, что усиливает его позиции в трудовом споре. При этом также следует отметить такой факт: работник выступает в роли полноправного (в рамках дисциплинарного производства) субъекта отношений. Иными словами, он обладает правом знакомиться с материалами, обвиняющими его в нежелательном трудовом поведении, формировать и представлять свою оценку предоставленной информации, требовать сбора новых данных. В отдельных случаях он может требовать проведение ревизии, инициировать проверку финансово-хозяйственной деятельности и даже привлечения аудиторов, если это поможет решить вопрос о его невиновности. Так, можно пользоваться услугами специалистов, предоставленных профсоюзом.

Потребность в совершенствовании законодательства

В первую очередь необходимо упомянуть конкретизацию дисциплинарного производства. Для этого можно использовать подзаконные и местные нормативно-правовые акты. Подобная практика и потребность характерна, как пример, бюджетным организациям. Различные ведомства и министерства трудятся над разработкой и утверждением порядка проведения служебной проверки, и при необходимости, с последующим дисциплинарным взысканием. В нормативных правовых актах имеется детальная процедура, где оговаривается состав комиссии, полномочия, как оформлять результаты проверки. При этом выделяется ряд элементов, которые характерны для определенной стадии.

Необходимо учитывать, что элементарные правоотношения являются дискретными. Иными словами – состоят из определенных частей, и они прерываются во времени. К примеру, право работника знакомиться с документацией и обжаловать действия дисциплинарной комиссии соединено с обязанностями работодателя предоставлять всю затребованную информацию и рассматривать нарекания. Все это может быть на любом этапе. Одновременно, такие факты не исключают системного характера процесса, а также единство прав и обязанностей его участников.

Универсальная схема

Давайте рассмотрим одновременно обобщающий и всеобъемлющий порядок применения. Для удобства разобьем схему на стадии:

• Первый этап. Первоначально со стороны руководства работнику поступает предложение дать письменное пояснение по обстоятельствам, которые свидетельствуют о нарушении им установленного внутреннего распорядка организационной структуры. Если поступил отказ, то по истечении двух рабочих дней следует составить акт об этом. В данном документе содержатся такие реквизиты: место и дата, Ф.И.О. и должности (сотрудника и человека, занимающегося ним), краткое описание предположительного нарушения дисциплины, предложение объясниться и неполучение согласия на это, разъяснение, в чем же именно заключается проступок.
• Второй этап. Работодатель (как вариант — его полномочный представитель вроде начальника отдела кадров, заместителя директора по персоналу) получает от непосредственного руководителя интересующего рабочего все необходимые документы, которые подтверждают нарушение дисциплины. Кроме этого, запрашивается его мнение об избрании определенной меры дисциплинарного взыскания, что необходима в сложившихся обстоятельствах.

Оценка и обработка полученных данных

Следующие стадии выглядят таким образом:

• Третий этап. Оцениваются материалы, что собраны при расследовании факта нарушения. На их основании принимается решение о том, виноват ли работник в совершении дисциплинарного проступка.
• Четвертый этап. До того как будет составлен приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания работнику, необходимо решить вопрос о тяжести совершенного проступка, а также учесть обстоятельства, являющиеся смягчающими.
• Пятый этап. На данной стадии работодатель реализует право, предусмотренное первой частью статьи 192 ТК, а именно применения к нарушителю внутреннего трудового распорядка меру дисциплинарного взыскания или ограничения другими средствами воздействия. Эффективность совершаемых действий во многом зависит от данного этапа. Поэтому сводить его суть исключительно к наказанию неоправданно и с теоретической, и с практической точки зрения. Самое главное – это воспитательное влияние. На него оказывает влияние и личность работника, и уровень его профессиональной подготовки, а также правовая и нравственная культура. Это сложный и ответственный процесс, и недооценивать его – подготавливать почву для будущих проблем работодателя. Так, иногда достаточно беседы с руководителем. А может быть и такое, что процесс приведет к противостоянию не только с работником, но и первичным производственным коллективом.

Завершение процесса и отдельные технические моменты

И последняя стадия:

• Шестой этап. Подготавливается и оглашается результирующая документация. Например, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется перед всем коллективом или только одним сотрудником, в котором содержится информация о его проступке и наказании. После этого у него есть три дня на подписание со дня издания. Если сотрудник отказывается ознакомиться с ним, то в соответствии с шестой частью статьи 193 ТК составляется акт. Его реквизиты аналогичны документу, рассмотренному на первом этапе.

Говоря о том, какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель и порядок их реализации, нельзя обойти вниманием два момента:

1. Обжалование в компетентных органах.
2. Досрочное прекращение наказания.

Подводя итог

Вот и было рассмотрено, какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель. Список наказаний, которые разрешается применять, в большинстве случаев ограничен тремя вариантами.

Поэтому, говоря о том, какое дисциплинарное взыскание не вправе применять работодатель, достаточно просто ссылаться на трудовое законодательство. Хотя не следует забывать, что если выполняется специальная деятельность (например, в правоохранительных структура), то список расширяется. Для всех остальных случаев работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Штрафы, компенсация, дополнительная рабочая нагрузка – это все не является дисциплинарными взысканиями, поэтому накладывать их под этой личиной нельзя, ибо это считается незаконным действием.