В кризисные времена особую актуальность для обеих сторон трудовых отношений приобретает 180 ст. ТК РФ. Она регламентирует порядок сокращения работников. Он довольно строг, потому следует ознакомиться с положениями данного пункта законодательства. Работникам – чтобы понимать, как защититься от произвола, кадровику – чтобы не сделать непростительных ошибок. Давайте вместе прочтем и проанализируем текст 180 ст. ТК РФ.
Общее описание
Рассматриваемая нами статья состоит из четырех абзацев – пунктов. Каждый содержит определенную норму, регламентирующую один из этапов процесса сокращения. Скажете, что это очень мало. Практики с вами не согласятся. Дело в том, что увольнение по ст. 180 ТК РФ – дело очень тонкое. Проводить его следует осторожно, тщательно соблюдая все формальности. Наш пункт законодательства не самодостаточен. Для организации его строгого выполнения необходимо знать все содержание Трудового кодекса, да и иных законодательных актов. В части 4 статьи содержится отсылка к ним. В первых трех описываются обязанности работодателя, который не нуждается более в услугах конкретного специалиста. Он должен:
- предложить человеку иное место с соблюдением всех норм законодательства;
- своевременно предупредить его об изменении штатного расписания;
- выплатить в случае необходимости выходное пособие.
Эти условия обязательны. Их следует соблюсти как по содержанию, так и по форме. Иначе работник получит возможность устроить администрации серьезные проблемы. Давайте рассмотрим каждый пункт подробно.
Предложение вакантной работы
Ч. 1 ст. 180 ТК РФ регламентирует порядок действий администрации в случае сокращения штата или уменьшения численности. Следует обратить внимание, что наша статья относится к фактически разным изменениям в структуре предприятия. Одна из них – изменение штатной численности. Это процесс, когда требуется перераспределить направления приложения сил вследствие трансформации производственного процесса. На практике отдельным документом принимается новое распределение штатов, с отменой старого. Во втором случае структура производства не меняется, а сокращается. То есть администрация не имеет возможности обеспечить объемами работ всех тружеников. Высвободившихся сокращают. Отдельным документом вносят изменения в графу, описывающую количественные характеристики штатного расписания. В обоих случаях работнику следует предложить другое место. Оно должно соответствовать его образованию, профессиональным навыкам, практическому опыту.
Практическая реализация
Уже первый пункт изучаемой статьи содержит в себе неявное условие. Дело в том, что реализовать его так, чтобы никто не смог предъявить претензий, не так просто, как кажется с первого прочтения. Представьте, что вы кадровик и сокращаете тридцать человек. А вакансий у вас всего две. Кому их предложить? Здесь следует учитывать положения ст. 179 ТК. Она говорит о неравенстве прав на оставление на работе. Есть категории граждан, имеющих преимущества в этом вопросе. А в нашей статье нет прямой отсылки на 179-ю. Но ее следует соблюдать. Значит, нужно выявить тех работников, что могут претендовать на преимущества, и им предложить вакансии в первую очередь. Все это, естественно, делается в письменном виде, с фиксацией каждого нюанса законодательства. А работник, в свою очередь, тоже должен следить за соблюдением своих прав. Ведь ему, возможно, придется жаловаться в специальные органы. С третьей стороны, за исполнением всех пунктов законодательства призвана наблюдать профсоюзная организация. Если она есть на предприятии, то сократить работников без ее участия невозможно. Это указано в четвертом абзаце 180 ст. ТК РФ. Администрация полностью выполнит первый пункт, если предложит работникам все имеющиеся свободные места.
О предупреждении
Как известно кадровикам, часть 2 ст. 180 ТК РФ должна соблюдаться свято. Она говорит о необходимости предупредить людей о переменах в штатном расписании или численности в письменном виде. Как правило, издается приказ, под которым работники ставят дату и оставляют автограф. Но практикуют и иные способы. К примеру, некоторые предприятия отправляют своим специалистам заказные письма. Это делается в случае массового увольнения в организации, не имеющей локальной дислокации. Предупредить людей следует за два месяца. Эта норма содержится в 180 ст. ТК РФ. Дата сокращения исчисляется не с момента регистрации приказа, а от числа ознакомления специалиста с ним. Этот нюанс приобретает значение в случае обращения обиженного работника в специальные органы или суд. Описанную тонкость хорошо знают опытные кадровики, но редко учитывают труженики, малознакомые с бюрократическим крючкотворством. А следует ее учитывать, если решили судиться с администрацией. Несоблюдение сроков предупреждения зачастую приводит к восстановлению на работе и наказанию начальства. Норма строгая, ее нарушение недопустимо.
Хитрости предупреждения о сокращении
Работникам следует знать, что не каждое оглашение решения об изменении штатов соответствует нормам ст. 180 ТК РФ. Комментарии специалистов содержат такой пример. Администрация сообщила о предстоящем сокращении на общем собрании, устно. Таковое действие не следует считать правильным. Каждый работник должен зафиксировать факт ознакомления с информацией о переменах. В статье говорится о сроке не менее двух месяцев. Это следует понимать так, что предупредить можно и раньше. Тогда у людей будет больше возможностей и времени найти другую работу. По поводу предложения иного места тоже есть комментарии. Как правило, администрация свое видение дальнейшего трудоустройства человека оглашает документом, прилагаемым к приказу об изменении штатного расписания. То есть человек знакомится с двумя бумагами. Один документ предупреждает его о сокращении, другой содержит предложение нового места. Его воля - принять или отказаться. Это делается за два месяца. Но в течение указанного срока на производстве может измениться ситуация. Следовательно, еще одно предложение в письменном виде должно поступить за день до увольнения. Этот нюанс также не всем знаком. А его несоблюдение предоставляет определенные преимущества работнику в случае возникновения споров.
Часть 3 ст. 180 ТК РФ
А обязательно ли находиться на службе, откуда вас фактически выгоняют, все два месяца? Так может спросить практически любой работник, и будет прав. Согласитесь, ситуация не особенно приятная для человека. П. 3 ст. 180 ТК РФ отвечает на потенциальный вопрос. Если работник согласится, то его уволят раньше. При этом администрация обязана выплатить пособие, в размере среднемесячного заработка. Согласие же оформляется письменно. Как правило, начальство неохотно расстается с деньгами. Потому труженикам следует строго соблюдать трудовое законодательство, чтобы не оказаться в невыгодных условиях. Дело в том, что предупреждение о сокращении не ограждает человека от ответственности за нарушения. К примеру, если он совершит прогул, его администрация уволит по другой статье. При этом никаких пособий и преимуществ он уже не получит. Поэтому необходимо внимательно изучить положения ст. 180 ТК РФ. Выходные пособия там предусмотрены только на случай согласия сторон. Нужно требовать, чтобы администрация, если хотите уволиться раньше срока, в письменном виде высказалась по данному поводу.
Что напишут в трудовой книжке
Наша статья не является основой для издания приказа о расторжении трудового договора. Эти условия прописаны в ином пункте ТК. А именно в ч. 3 ст. 81. Это увольнение по инициативе работодателя. То есть в трудовой книжке будет написано, что договор расторгнут в соответствии с указанной статьей (ч. 3). Работнику желательно проверять сведения, которые кадровик заносит в его документы. Они влияют как на дальнейшую карьеру, так и на оформление пенсионного содержания. Кроме того, есть категории людей, которых вообще запрещено сокращать. Это беременные женщины, мамы, у которых ребенку не исполнилось трех лет. Их следует оставить на службе в любом случае. Такой же льготой пользуются матери-одиночки (дети до 14 лет). Кстати, если у ребенка есть только отец, то правила распространяются и на него.
Куда жаловаться на нарушения?
Таковой вопрос, к счастью, возникает нечасто. Но никто не гарантирует ни добросовестности и честности начальства, ни квалифицированности кадровика. Потому желательно иметь представление о том, что предпринимать в случае незаконности действий администрации. В первую очередь идите к председателю профкома. Его долг - выступить на вашей стороне. Если такового органа не имеется, то обращайтесь в инспекцию по труду. Там есть специалисты, в чьи служебные обязанности входит проведение проверок соблюдения законодательства. Желательно предоставить в этот орган все документы, связанные с неправомерным сокращением. Специалист проведет проверку на месте. Если нарушение и правда имело место, то накажет начальство. Однако он не правомочен решать вопрос о восстановлении на службе. Это делает суд.
Заключение
Трудовое законодательство РФ составлено таким образом, чтобы человек был защищен всесторонне. Этот факт может быть неявен для тех, кого обошли конфликты с начальством. Однако государство строго следит за тем, чтобы произвола со стороны администрации было как можно меньше. А если он и случается, то происходит это зачастую из-за неграмотности работника, не знающего, как защитить свои права. Потому желательно знакомиться с положениями ТК, понимать и использовать полученные знания на практике. Тогда руководитель не сможет повернуть ситуацию в свою пользу, независимо от того, насколько грамотный кадровик работает на предприятии. Удачи!